Ordentliche Kündigung & außerordentliche Kündigung im BGB

Vermieter V kündigt seinem Mieter M fristlos, weil M zwei Monatsmieten schuldig geblieben ist. Der Grund reicht aus. Nur hat V sieben Monate gewartet, bevor er die Kündigung ausgesprochen hat. M hält sie deshalb für verspätet und beruft sich auf die angemessene Frist des § 314 Abs. 3 BGB. Der BGH gibt ihm nicht recht.

Der Unterschied zwischen beiden Kündigungsarten ist schnell gesagt: Die ordentliche Kündigung braucht eine Frist, aber grundsätzlich keinen Grund. Die außerordentliche Kündigung braucht einen wichtigen Grund, wirkt dafür sofort. Beide sind Gestaltungsrechte und beenden ein Dauerschuldverhältnis mit Wirkung für die Zukunft. Geregelt sind sie über das ganze BGB verstreut, von der Auffangnorm § 314 BGB über § 626 BGB bis zu § 543 BGB und § 573 BGB.

Diese Verstreutheit macht Kündigungen in der Klausur unangenehm. Wer die falsche Norm greift, prüft die falschen Voraussetzungen und kommt zum falschen Ergebnis. Das BGB, ausgeschrieben Bürgerliches Gesetzbuch, setzt dabei nur den Rahmen; bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses treten Kündigungsschutzgesetz, Betriebsverfassungsgesetz und Sozialrecht daneben.

Auf einen Blick:

• Die Kündigung ist ein Gestaltungsrecht: einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, Wirkung ex nunc, bedingungsfeindlich.
• Spiegelbild-Prinzip: ordentlich heißt Frist ohne Grund, außerordentlich heißt Grund ohne Frist. Beim Wohnraum-Vermieter kippt das, § 573 BGB verlangt zusätzlich ein berechtigtes Interesse.
• § 314 BGB ist nur Auffangnorm. Wo §§ 543, 569, 626 BGB gelten, wird er verdrängt, samt seiner Erklärungsfrist aus Absatz 3 (BGH, Urt. v. 13.07.2016, VIII ZR 296/15).
• Der wichtige Grund wird zweistufig geprüft: an sich geeigneter Umstand, dann Interessenabwägung im Einzelfall.
• Über die Wirksamkeit vieler Kündigungen entscheiden am Ende Form, Zugang und Vollmacht: § 623 BGB, § 174 BGB, § 312k BGB.

Was ist eine Kündigung? Gestaltungsrecht mit Wirkung ex nunc

Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die auf die Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses gerichtet ist. Sie wirkt ex nunc, also nur für die Zukunft. Was bis zur Kündigung geleistet wurde, bleibt geleistet, und was bezahlt wurde, bleibt bezahlt. Das unterscheidet sie vom Rücktritt, der den Vertrag rückabwickelt.

Damit gehört die Kündigung zu den Gestaltungsrechten. Wer ein Gestaltungsrecht ausübt, verändert die Rechtslage einseitig, ohne dass die Gegenseite zustimmen muss. Der Empfänger kann nichts dagegen tun, er kann die Kündigung nur angreifen, wenn sie unwirksam ist. Kündigungen unterscheiden sich darin von Aufhebungsverträgen, bei denen beide Seiten mitwirken müssen.

Kündigung als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung

Empfangsbedürftig heißt: Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem anderen zugeht, § 130 Abs. 1 S. 1 BGB. Der Zugang ist bei Kündigungen kein Nebenschauplatz, sondern der häufigste Streitpunkt überhaupt. Beim Einwurf in den Briefkasten kommt es darauf an, wann unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Ist die Kündigung zugegangen, läuft ab dem Erhalt der Kündigung jede Frist, die an den Zugang anknüpft.

Übrigens ist die Kündigung auch dann eine Willenserklärung, wenn im Schreiben das Wort „Kündigung“ gar nicht vorkommt. Entscheidend ist der objektive Erklärungsinhalt nach §§ 133, 157 BGB. Wer schreibt, er werde „ab dem 1. März nicht mehr erscheinen“, erklärt eine Kündigung, auch wenn er sie nicht so nennt. Zur Ermittlung dieses Inhalts gelten die allgemeinen Regeln über den Tatbestand der Willenserklärung.

Warum die Kündigung bedingungsfeindlich ist

Gestaltungsrechte sind grundsätzlich bedingungsfeindlich. Der Grund ist der Schutz des Empfängers: Er soll nach dem Zugang wissen, woran er ist, und nicht monatelang im Ungewissen bleiben, ob der Vertrag noch besteht. Eine Kündigung „für den Fall, dass die Umsätze bis Juni nicht steigen“ wäre deshalb unwirksam.

Zwei Ausnahmen sind anerkannt. Erstens die Potestativbedingung, deren Eintritt allein vom Empfänger abhängt: Wer kündigt, „falls Sie den Rückstand nicht bis zum 15. ausgleichen“, legt die Entscheidung in dessen Hand, die Ungewissheit ist zumutbar. Zweitens die Rechtsbedingung, also die hilfsweise erklärte Kündigung. Sie hängt nicht von einem ungewissen Ereignis ab, sondern nur von der rechtlichen Beurteilung der vorrangig erklärten Kündigung.

Deshalb ist der Satz „hilfsweise kündige ich ordentlich zum nächstmöglichen Termin“ in der Praxis Standard. Er kostet nichts und rettet den Kündigungswillen, wenn die fristlose Kündigung scheitert. Wer eine Kündigung entwirft, lässt sich diesen Zusatz von seinem Rechtsanwalt bestätigen, statt ihn wegzulassen.

Abgrenzung zu Rücktritt, Widerruf und Anfechtung

Vier Gestaltungsrechte lösen einen Vertrag auf, und sie tun es auf drei verschiedene Arten. Die Unterscheidung ist ein Klassiker in Schuldrecht-AT-Klausuren.

Die praktisch wichtigste Abgrenzungsfrage lautet: Rücktritt oder Kündigung? Bei einem Dauerschuldverhältnis, das bereits in Vollzug gesetzt ist, verdrängt die Kündigung den Rücktritt. Der Grund ist praktischer Natur. Eine Rückabwicklung nach zwei Jahren Mietverhältnis müsste jede einzelne Gebrauchsüberlassung bewerten, und das führt zu nichts. Bei einem Kaufvertrag geht die Rückabwicklung dagegen problemlos, weil beide Leistungen körperlich zurückgegeben werden können. Eine bereits erbrachte Arbeitsleistung lässt sich dagegen nicht zurückgeben, und daran scheitert die Rückabwicklung im Arbeitsverhältnis.

Ein weiterer Berührungspunkt ist § 313 Abs. 3 S. 2 BGB. Bei einer Störung der Geschäftsgrundlage tritt bei Dauerschuldverhältnissen die Kündigung an die Stelle des Rücktritts. Vorrang hat dabei immer die Vertragsanpassung: Solange sie möglich und zumutbar ist, wird angepasst statt beendet.

Ordentliche Kündigung und außerordentliche Kündigung: der Unterschied

Ordentliche und außerordentliche Kündigung verhalten sich spiegelbildlich zueinander. Die ordentliche Kündigung braucht eine Frist, aber grundsätzlich keinen Kündigungsgrund. Die außerordentliche Kündigung braucht einen wichtigen Grund, ist dafür grundsätzlich fristlos. Dieses Prinzip gilt im Mietvertrag genauso wie im Dienstvertrag oder im Handyvertrag.

Sichtbar wird es an § 542 BGB. Bei einem unbefristeten Mietverhältnis stehen nach Absatz 1 beide Kündigungsarten zur Verfügung. Bei einem befristeten Mietverhältnis bleibt nach Absatz 2 neben dem Zeitablauf nur die außerordentliche Kündigung. Wer sich für eine Laufzeit bindet, kommt vorzeitig nur mit wichtigem Grund heraus.

Ordentliche Kündigung: Frist statt Grund

Bei der ordentlichen Kündigung ersetzt die Kündigungsfrist den Grund. Der Gedanke dahinter: Wer sich lösen will, darf das, muss der Gegenseite aber Zeit lassen, sich auf die Beendigung einzustellen. Deshalb können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ordentlich kündigen, und deshalb darf der Mieter ohne Angabe von Gründen kündigen. Eine Kündigung ohne Grund ist im Zivilrecht der Regelfall, nicht die Ausnahme.

Die Fristen stehen nicht an einer Stelle, sondern jeweils beim Vertragstyp: § 621 BGB für den Dienstvertrag, § 622 BGB für das Arbeitsverhältnis, §§ 573c, 580a BGB für die Miete. Wie die Frist berechnet wird und welche Staffelung nach Betriebszugehörigkeit gilt, steht ausführlich im Artikel zur Kündigungsfrist.

Eine wichtige Ausnahme vom Grundsatz „ohne Grund“ gilt im sozialen Wohnraummietrecht. Kündigt der Vermieter ordentlich, braucht er nach § 573 Abs. 1 BGB ein berechtigtes Interesse. Der Mieter dagegen braucht keines. Dieselbe Asymmetrie kennt das Arbeitsrecht über das Kündigungsschutzgesetz.

Außerordentliche Kündigung: wichtiger Grund statt Frist

Die außerordentliche Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus. Die Definition ist über alle Normen hinweg fast wortgleich: Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. So steht es in § 314 Abs. 1 S. 2 BGB, in § 626 Abs. 1 BGB und in § 543 Abs. 1 S. 2 BGB.

Fristlos heißt nicht immer sofort. § 543 Abs. 3 BGB kennt Fälle, in denen zuerst abgemahnt werden muss, und im Arbeitsrecht ist die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist anerkannt. Der Unterschied liegt darin, dass keine gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist eingehalten werden muss, nicht darin, dass jede Zeitkomponente entfällt. Die Außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht bleibt deshalb an die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB gebunden.

Arten der ordentlichen Kündigung im Überblick

Neben der Vollkündigung, die das ganze Vertragsverhältnis beendet, gibt es zwei Sonderformen. Die Änderungskündigung verbindet die Kündigung mit dem Angebot, zu geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten. Sie ist ein Doppelakt: Kündigung plus Vertragsangebot. Der Arbeitnehmer kann das Angebot annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen und die Änderung gerichtlich prüfen lassen.

Die Teilkündigung, also die Kündigung einzelner Vertragsbestandteile bei Fortbestand des Vertrags im Übrigen, ist dagegen grundsätzlich unzulässig. Wer nur die Überstundenregelung loswerden will, muss den ganzen Vertrag kündigen und einen neuen anbieten, also die Änderungskündigung wählen. Sonst könnte eine Partei das ausgehandelte Gleichgewicht einseitig verschieben. Beide Kündigungen sind im Übrigen echte Kündigungen und keine bloßen Vertragsänderungen.

Arten der ordentlichen Kündigung und wann die Kündigung unzulässig ist

Nicht jedes Dauerschuldverhältnis lässt sich ordentlich kündigen, und nicht jede formal korrekte Kündigung ist wirksam. Drei Konstellationen führen dazu, dass eine ordentliche Kündigung unzulässig ist: die Befristung, das Erfordernis eines Kündigungsgrundes und der besondere Kündigungsschutz einzelner Personengruppen.

Befristete Verträge: ordentliche Kündigung ausgeschlossen

Ein befristeter Vertrag endet mit Zeitablauf, § 620 Abs. 1 BGB für den Dienstvertrag, § 542 Abs. 2 BGB für die Miete. Die ordentliche Kündigung ist dann ausgeschlossen, sofern die Parteien sie nicht ausdrücklich vereinbart haben. Für befristete Arbeitsverträge sagt das § 15 Abs. 4 TzBfG.

Das ist der Fall, in dem sich der Streit über den wichtigen Grund zuspitzt. Wer 24 Monate gebunden ist und aussteigen will, hat nur § 314 BGB oder die Spezialnorm. Auch die Insolvenz des Vertragspartners führt für sich genommen nicht zu einem Kündigungsrecht, § 119 InsO erklärt Vereinbarungen für unwirksam, die das Wahlrecht des Insolvenzverwalters im Voraus ausschließen; insolvenzbezogene Lösungsklauseln sind danach nach der Rechtsprechung des BGH grundsätzlich unwirksam (Urt. v. 15.11.2012, IX ZR 169/11). Um diesen Ausstieg aus einem befristeten Vertrag ging es in der Fitnessstudio-Entscheidung des BGH (Urt. v. 19.04.2023, XII ZR 24/22): Ein Mitglied wollte den befristeten Vertrag wegen der pandemiebedingten Schließung außerordentlich kündigen. Der BGH lehnte das ab. Staatliche Maßnahmen zur Pandemiebekämpfung liegen im Risikobereich keiner Partei, und ohne Zuordnung zum Risikobereich der Gegenseite reicht der wichtige Grund regelmäßig nicht aus.

Kündigungsgründe des Vermieters nach § 573 BGB

Bei Wohnraum kehrt § 573 BGB die Regel um. Der Vermieter kann ordentlich nur kündigen, wenn er ein berechtigtes Interesse hat, und § 573 Abs. 2 BGB nennt drei Regelbeispiele: die schuldhafte nicht unerhebliche Vertragsverletzung des Mieters, den Eigenbedarf und die Hinderung an angemessener wirtschaftlicher Verwertung. Die Kündigung zum Zweck der Mieterhöhung schließt § 573 Abs. 1 S. 2 BGB ausdrücklich aus.

Zwei Details werden in Klausuren gern übersehen. Erstens verlangt § 573 Abs. 3 S. 1 BGB, dass die Gründe im Kündigungsschreiben angegeben werden; nachgeschobene Gründe zählen nur, soweit sie später entstanden sind. Zweitens gibt § 574 BGB dem Mieter ein Widerspruchsrecht, mit dem er trotz wirksamer Kündigung in der Wohnung bleiben kann, wenn die Beendigung eine unzumutbare Härte bedeuten würde. Vertiefend dazu die Wissensseite zur Beendigung des Mietvertrags und der Artikel zum Mietvertrag nach § 535 BGB.

Kündigung unzulässig: Sonderkündigungsschutz

Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der über das Kündigungsschutzgesetz hinausgeht. Schwangere und Mütter mindestens bis vier Monate nach der Entbindung sind nach § 17 MuSchG geschützt, Beschäftigte in Elternzeit nach § 18 BEEG, schwerbehinderte Menschen nach §§ 168 ff. SGB IX, Betriebsratsmitglieder nach § 15 KSchG. In diesen Fällen ist die Kündigung entweder ganz ausgeschlossen oder braucht die vorherige Zustimmung einer Behörde. Eine echte Unkündbarkeit kennt das Gesetz daneben kaum; sie entsteht meist erst durch Tarifvertrag, etwa für Beschäftigte im öffentlichen Dienst ab einem bestimmten Alter.

Eine ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, und zwar unabhängig davon, wie gut der Kündigungsgrund war. Das ist der Grund, warum in arbeitsrechtlichen Klausuren die Prüfung des besonderen Kündigungsschutzes vor der Prüfung der sozialen Rechtfertigung steht.

Kündigungsfrist und Frist: wo das Gesetz sie regelt

Eine allgemeine Kündigungsfrist für alle Dauerschuldverhältnisse kennt das BGB nicht. Jeder Vertragstyp bringt seine eigene mit, und wer die falsche Norm greift, rechnet mit der falschen Frist. Die Zuordnung ist deshalb der erste Schritt jeder Fristberechnung.

Fristen beim Dienstvertrag nach § 621 BGB

§ 621 BGB knüpft die Frist an den Bemessungszeitraum der Vergütung. Wird nach Monaten vergütet, kann spätestens am 15. eines Monats zum Schluss des Kalendermonats gekündigt werden. Bei Vierteljahresvergütung gilt eine Frist von sechs Wochen zum Quartalsende. Ist die Vergütung nicht nach Zeitabschnitten bemessen, ist die Kündigung jederzeit möglich, bei einem die Erwerbstätigkeit voll in Anspruch nehmenden Dienstverhältnis mit zwei Wochen Frist.

Wichtig ist die Abgrenzung zum Arbeitsverhältnis: § 621 BGB gilt nur für Dienstverhältnisse, die keine Arbeitsverhältnisse sind, also etwa für den Anwalts- oder Steuerberatervertrag. Für den Arbeitsvertrag greift § 622 BGB. Die Abgrenzung steht im Wortlaut des § 621 BGB selbst: Er gilt nur für ein Dienstverhältnis, das kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 622 BGB ist. Mehr zum Vertragstyp auf der Wissensseite zum Dienstvertrag nach §§ 611 ff. BGB.

Fristen im Arbeitsrecht und im Mietrecht

Im Arbeitsrecht staffelt § 622 Abs. 2 BGB die Frist des Arbeitgebers nach der Betriebszugehörigkeit, von einem Monat zum Monatsende nach zwei Jahren bis zu sieben Monaten zum Monatsende nach zwanzig Jahren. Für den Arbeitnehmer bleibt es bei der Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Das Dienstalter wirkt sich also nur zulasten des Arbeitgebers aus, und die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht wachsen mit der Dauer der Beschäftigung. Ein Tarifvertrag darf nach § 622 Abs. 4 BGB davon abweichen, auch zuungunsten des Arbeitnehmers. Die vollständige Staffelung und die Berechnung Schritt für Schritt stehen im Artikel zur Kündigungsfrist nach § 622 BGB.

Im Wohnraummietrecht gilt § 573c BGB: Der Mieter muss spätestens am dritten Werktag eines Monats kündigen, das Mietverhältnis endet dann mit Ablauf des übernächsten Monats. Für den Vermieter verlängert sich diese Frist nach fünf und nach acht Jahren Mietdauer um jeweils drei Monate. Bei Geschäftsraum greift § 580a BGB mit den Quartalsfristen. Für die Berechnung selbst gelten die allgemeinen Regeln der Fristberechnung nach §§ 187, 188 BGB.

Kündigungsgründe im Arbeitsrecht: was Arbeitgeber und Arbeitnehmer trennt

Im Arbeitsrecht ist die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers der praktisch wichtigste Fall, und dort greift das Kündigungsschutzgesetz. Sein Kerngedanke: Wer länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt ist, kann nur noch aus einem der drei gesetzlich genannten Gründe gekündigt werden. Für die Kündigung des Arbeitnehmers gilt nichts davon, er kann jederzeit ohne Angabe von Gründen kündigen.

Personenbedingt, verhaltensbedingt, betriebsbedingt

§ 1 Abs. 2 KSchG kennt genau drei Kündigungsgründe. Die personenbedingte Kündigung knüpft an Eigenschaften und Fähigkeiten an, die der Arbeitnehmer nicht steuern kann, praktisch fast immer die krankheitsbedingte Kündigung. Die verhaltensbedingte Kündigung setzt ein steuerbares Fehlverhalten voraus, das im Verhalten des Arbeitnehmers liegen muss. Die betriebsbedingte Kündigung beruht auf einer unternehmerischen Entscheidung, die den Arbeitsplatz wegfallen lässt.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist die Abmahnung der Regelfall, weil die Kündigung stets das letzte Mittel bleibt. Bei der betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber tritt an ihre Stelle die Sozialauswahl: Der Arbeitgeber muss unter den vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen auswählen, den die Kündigung am wenigsten hart trifft, gemessen an Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Kündigungsschutzgesetz: Wartezeit und Betriebsgröße

Bevor ein Gericht überhaupt prüft, ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein. Erstens die Wartezeit: Das Arbeitsverhältnis muss im Zeitpunkt des Zugangs länger als sechs Monate bestanden haben, § 1 Abs. 1 KSchG. Zweitens die Betriebsgröße: Das KSchG gilt nach § 23 Abs. 1 KSchG nur in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern, wobei Teilzeitkräfte anteilig zählen.

Fehlt eine der beiden, liegt ein Kleinbetrieb oder ein Arbeitsverhältnis in der Probezeit oder Wartezeit vor, und die Kündigung braucht keinen Kündigungsgrund. Betriebe mit mehr als 10 Arbeitnehmern fallen dagegen voll unter das Gesetz, sobald das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat. Sie bleibt trotzdem an §§ 138, 242 BGB und am Maßregelungsverbot des § 612a BGB zu messen; willkürlich oder als Vergeltung darf auch dort nicht gekündigt werden.

Ordentlich gekündigt trotz Kündigungsschutzgesetz

Greift das KSchG, ist die Kündigung nur wirksam, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt und die Kündigung damit sozial gerechtfertigt ist. Dazu kommt eine formale Hürde, die in der Praxis viele Kündigungen kippt: Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden, gemäß § 102 BetrVG. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, und zwar unabhängig davon, wie berechtigt sie inhaltlich war. Diese Unwirksamkeit trifft die betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ebenso wie jede andere Kündigung des Arbeitsverhältnisses; erst wenn sich alle Voraussetzungen erfüllen lassen, ist die Kündigung wirksam.

§ 314 BGB: Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigem Grund

§ 314 BGB ist die allgemeine Norm für die außerordentliche Kündigung von Dauerschuldverhältnissen. Sie ist zugleich die am häufigsten falsch angewendete: § 314 BGB ist eine Auffangnorm und gilt nur dort, wo keine Spezialvorschrift greift. Für Miete gelten §§ 543, 569 BGB, für Dienst- und Arbeitsverhältnisse § 626 BGB, für den Werkvertrag § 648a BGB, für das Darlehen §§ 489, 490 BGB.

Der praktische Anwendungsbereich sind deshalb die atypischen, gesetzlich nicht besonders geregelten Dauerschuldverhältnisse: Fitnessstudio, Vereinsmitgliedschaft, Lizenz-, Franchise- und Vertriebsverträge, Handy- und Softwareverträge. Die passende Wissensseite dazu ist Kündigung aus wichtigem Grund, § 314 BGB.

Die zweistufige Prüfung des wichtigen Grundes

Der wichtige Grund wird in zwei Stufen geprüft. Auf der ersten Stufe steht die Frage, ob der Sachverhalt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Auf der zweiten folgt die umfassende Interessenabwägung im Einzelfall. Diese Zweistufigkeit ist für den wichtigen Grund allgemein anerkannt und vor allem von der Rechtsprechung des BAG zu § 626 BGB geprägt. Wie sich der erste Schritt auswirkt, zeigt die Fitnessstudio-Entscheidung des BGH (Urt. v. 19.04.2023, XII ZR 24/22).

Auf der ersten Stufe entscheidet häufig die Risikosphäre. Liegt der Umstand im Risikobereich der Gegenseite, ist er an sich geeignet; liegt er im eigenen Bereich oder in keinem, rechtfertigt er die Kündigung regelmäßig nicht. Auf der zweiten Stufe zählen die Restlaufzeit des Vertrags, das Gewicht der Pflichtverletzung, ein etwaiges Verschulden und die Frage, ob ein milderes Mittel zur Verfügung stand. Kommt danach eine außerordentliche Kündigung in Betracht, bleibt immer noch der Ausspruch der Kündigung selbst zu prüfen: Form, Zugang und Frist.

Abmahnung und Abhilfefrist nach § 314 Abs. 2 BGB

Besteht der wichtige Grund in einer Vertragsverletzung, ist die Kündigung nach § 314 Abs. 2 S. 1 BGB erst nach erfolglosem Ablauf einer Abhilfefrist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. Dahinter steht der Verhältnismäßigkeitsgedanke: Wer den Vertrag beenden will, muss der anderen Seite zuerst Gelegenheit geben, das Problem abzustellen.

Entbehrlich ist die Abmahnung in drei Fällen. § 314 Abs. 2 S. 2 BGB verweist auf § 323 Abs. 2 Nr. 1 und 2 BGB, also auf die ernsthafte und endgültige Erfüllungsverweigerung und auf das relative Fixgeschäft. § 314 Abs. 2 S. 3 BGB ergänzt besondere Umstände, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigen, etwa eine schwere Vertrauensverletzung.

Angemessene Frist nach § 314 Abs. 3 BGB

Nach § 314 Abs. 3 BGB kann nur innerhalb einer angemessenen Frist gekündigt werden, nachdem der Berechtigte vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat. Eine feste Zahl nennt das Gesetz nicht. Die Länge hängt von der Art des Vertragsverhältnisses und davon ab, wie viel Aufklärung der Sachverhalt verlangt. Wer aus wichtigem Grund kündigen will, sollte deshalb nicht wochenlang zuwarten; in eiligen Fällen kann sogar innerhalb von drei Tagen zu handeln sein.

Hier liegt der Fall aus dem Einstieg. Der BGH hat entschieden, dass § 314 Abs. 3 BGB neben §§ 543, 569 BGB im Wohnraummietrecht keine Anwendung findet (Urt. v. 13.07.2016, VIII ZR 296/15). Die mietrechtlichen Vorschriften regeln die fristlose Kündigung abschließend, und der Gesetzgeber hat dort bewusst auf eine zeitliche Schranke verzichtet. Sieben Monate zwischen Kenntnis und Kündigung machen die Kündigung deshalb nicht unwirksam. Grenze bleibt allein die Verwirkung, und die verlangt neben dem Zeitmoment ein Umstandsmoment, an dem es im entschiedenen Fall fehlte.

§ 626 BGB und § 543 BGB: die Spezialnormen der fristlosen Kündigung

Wo eine Spezialnorm existiert, verdrängt sie § 314 BGB vollständig. Für Dienst- und Arbeitsverhältnisse ist das § 626 BGB, für Mietverhältnisse § 543 BGB, ergänzt durch § 569 BGB für Wohnraum. Die Definition des wichtigen Grundes ist in allen dreien nahezu identisch; die Unterschiede liegen in den Fristen und in den gesetzlichen Regelbeispielen.

Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB

§ 626 Abs. 2 BGB ist die schärfste Fristenregel des Kündigungsrechts. Die fristlose Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, gerechnet ab dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Wird die Frist versäumt, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam, unabhängig vom Gewicht des Grundes. Sie kann dann allenfalls in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden.

Der Fristbeginn ist der eigentliche Streitpunkt. Nach der Rechtsprechung des BAG läuft die Frist nicht schon mit dem ersten Verdacht, sondern erst mit der zuverlässigen und möglichst vollständigen Kenntnis. Der Arbeitgeber darf weiter ermitteln und den Arbeitnehmer anhören, ohne dass die Uhr läuft, muss die Anhörung aber zügig einleiten, in der Regel innerhalb einer Woche (BAG, Urt. v. 20.03.2014, 2 AZR 1037/12). Erst danach beginnt die Zwei-Wochen-Frist.

Der Kündigende muss den Grund nicht im Kündigungsschreiben nennen. Auf Verlangen muss er ihn nach § 626 Abs. 2 S. 3 BGB aber unverzüglich schriftlich mitteilen. Eine Ausnahme gilt im Berufsausbildungsverhältnis: dort verlangt § 22 Abs. 3 BBiG die Angabe der Kündigungsgründe schon in der Kündigung selbst.

Fristlose Kündigung im Mietrecht nach § 543 BGB

§ 543 Abs. 2 BGB nennt drei Regelbeispiele für den wichtigen Grund: die Vorenthaltung des vertragsgemäßen Gebrauchs, die erhebliche Gefährdung der Mietsache oder ihre unbefugte Überlassung an Dritte und den Zahlungsverzug. Der Zahlungsverzug ist der praktisch häufigste Fall: Er liegt vor, wenn der Mieter für zwei aufeinanderfolgende Termine mit der Miete oder einem nicht unerheblichen Teil in Verzug ist, oder wenn der Rückstand über einen längeren Zeitraum zwei Monatsmieten erreicht.

Zwei Korrektive begrenzen diese Kündigung. Nach § 543 Abs. 2 S. 2 BGB ist sie ausgeschlossen, wenn der Vermieter vorher befriedigt wird. Und bei Wohnraum gibt § 569 Abs. 3 Nr. 2 BGB dem Mieter ein Nachholungsrecht: Zahlt er sämtliche Rückstände innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung der Räumungsklage, wird die fristlose Kündigung unwirksam. Die zugleich hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung bleibt davon allerdings unberührt.

Verhältnis zu § 314 BGB

Das Verhältnis lässt sich in einem Satz zusammenfassen: Spezialität verdrängt die Auffangnorm, und zwar vollständig, nicht nur in einzelnen Absätzen. Daran scheiterte die Argumentation des Mieters im Einstiegsfall. Wer in der Klausur § 314 BGB neben § 543 BGB prüft, verschenkt Zeit und riskiert ein falsches Ergebnis.

Form, Zugang und Vollmacht: woran Kündigungen scheitern

In der Praxis scheitern die meisten Kündigungen nicht am Kündigungsgrund, sondern an der Form, am Zugang oder an der Vertretungsmacht. Diese Punkte sind in der Klausur schnell geprüft und bringen sichere Punkte, weil sie objektiv feststellbar sind. Sie gelten für ordentliche wie für außerordentliche Kündigungen gleichermaßen.

Schriftform nach § 623 BGB

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen, § 623 BGB, und die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Diese Kündigung erfolgt schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift auf Papier, eine Kündigung schriftlich per Scan genügt nicht. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder Fax ist nach § 125 S. 1 BGB nichtig. Dasselbe gilt für den Aufhebungsvertrag, den § 623 BGB in einem Atemzug mit der Kündigung nennt.

Bei Wohnraum verlangt § 568 Abs. 1 BGB ebenfalls Schriftform, bei Geschäftsraum dagegen nicht: dort ist die Kündigung formfrei möglich. Für Verbraucherverträge über Dauerschuldverhältnisse genügt seit der Gesetzesänderung die Textform, § 309 Nr. 13 BGB verbietet strengere Formklauseln in AGB. Merksatz für die Klausur: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, wo das Gesetz es ausdrücklich anordnet, sonst nicht.

Zurückweisung nach § 174 BGB

Kündigt nicht die Vertragspartei selbst, sondern ein Bevollmächtigter, greift § 174 BGB. Legt der Bevollmächtigte keine Vollmachtsurkunde im Original vor und weist der Empfänger die Kündigung aus diesem Grund unverzüglich zurück, ist sie unwirksam. Und zwar endgültig: Eine Genehmigung nach § 177 BGB heilt sie nicht.

Zwei Punkte sind entscheidend. Erstens muss die Zurückweisung unverzüglich erfolgen, also ohne schuldhaftes Zögern im Sinne des § 121 BGB. Das BAG gewährt großzügig etwa eine Woche Überlegungszeit, der BGH ist strenger (BGH, NJW-RR 2018, 116: Zurückweisung nach sechs Tagen nicht mehr unverzüglich). Zweitens ist die Zurückweisung nach § 174 S. 2 BGB ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den Empfänger von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hat, was auch konkludent geschehen kann, etwa durch die Berufung eines Mitarbeiters in eine typische Personalfunktion.

Bei fristgebundenen Erklärungen ist das brandgefährlich. Wird eine fristlose Kündigung am 13. Tag der Zwei-Wochen-Frist zurückgewiesen, ist die Frist beim zweiten Versuch abgelaufen. Wer sich in die Materie einlesen will, findet die Grundlagen im Artikel zur Vollmacht nach § 167 BGB und in der Übersicht zur Stellvertretung nach §§ 164 ff. BGB.

Kündigungsbutton nach § 312k BGB

Für online geschlossene Verbraucherverträge über Dauerschuldverhältnisse verlangt § 312k BGB eine Kündigungsschaltfläche. Sie muss mit „Verträge hier kündigen“ beschriftet sein, unmittelbar auf eine Bestätigungsseite führen und dort eine Schaltfläche „jetzt kündigen“ bereitstellen. Die Vorschrift gilt für die ordentliche wie für die außerordentliche Kündigung.

Die Sanktion in § 312k Abs. 6 BGB ist scharf: Fehlt der Button oder ist er fehlerhaft, kann der Verbraucher den Vertrag jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Aus einer 24-Monats-Bindung wird damit ein jederzeit beendbarer Vertrag. Der BGH hat den Anwendungsbereich zuletzt weit gezogen: Die Pflicht besteht auch dann, wenn der Verbraucher nur einmalig zahlt und der Vertrag nach Ablauf der Laufzeit automatisch endet, weil das Zahlungsmodell dem Vertrag nicht sein charakteristisches Gepräge verleiht (Urt. v. 22.05.2025, I ZR 161/24).

Kündigung erhalten: Kündigungsschutzklage, Abfindung und Aufhebungsvertrag

Wer eine Kündigung erhalten hat, steht unter Zeitdruck. Im Arbeitsrecht laufen ab Zugang der Kündigung Fristen, deren Versäumung die Kündigung endgültig wirksam macht, selbst wenn sie rechtswidrig war. Das ist eine der wenigen Stellen im Zivilrecht, an denen bloßes Nichtstun eine unwirksame Erklärung heilt.

Drei-Wochen-Frist der Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG

Nach § 4 S. 1 KSchG muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Eine später erhobene Klage ist dann nicht unzulässig, sondern unbegründet.

Die Frist gilt für alle Unwirksamkeitsgründe, nicht nur für die fehlende soziale Rechtfertigung. Auch wer die Kündigung wegen fehlender Betriebsratsanhörung, wegen Formmangels nach § 623 BGB oder wegen Sonderkündigungsschutzes angreifen will, muss innerhalb von drei Wochen klagen. Einzige Ausnahme ist der Fall, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer gar nicht schriftlich zugegangen ist; dann läuft die Frist nicht.

Abfindung und Aufhebungsvertrag statt Kündigung

Einen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung kennt das deutsche Arbeitsrecht nicht. Praktisch entstehen Abfindungen fast immer im Vergleich vor dem Arbeitsgericht, weil beide Seiten das Prozessrisiko scheuen. § 1a KSchG regelt daneben einen gesetzlichen Sonderfall: Bietet der Arbeitgeber in einer betriebsbedingten Kündigung ausdrücklich eine Abfindung für den Fall an, dass der Arbeitnehmer nicht klagt, entsteht der Anspruch mit Ablauf der Klagefrist, in Höhe von einem halben Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr.

Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich statt einseitig. Er ist keine Kündigung, sondern ein Vertrag, unterliegt aber nach § 623 BGB derselben Schriftform. Für den Arbeitnehmer ist er zweischneidig: Er umgeht den Kündigungsschutz, verschafft aber Verhandlungsspielraum über Zeugnis, Freistellung und Abfindung.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Wer sein Arbeitsverhältnis selbst löst, riskiert eine Sperrzeit von zwölf Wochen, § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III. Das trifft die Eigenkündigung des Arbeitnehmers ebenso wie den Aufhebungsvertrag, denn beide sind versicherungswidriges Verhalten im Sinne der Norm. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht dann für diesen Zeitraum, und die Anspruchsdauer verkürzt sich. Die Bundesagentur für Arbeit prüft das von Amts wegen, sobald sich der Betroffene arbeitslos meldet; wer die Arbeitslosigkeit selbst herbeiführt, trägt die Folgen.

Die Sperrzeit entfällt bei einem wichtigen Grund. Die Agentur für Arbeit erkennt ihn unter anderem an, wenn eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung konkret drohte und die Abfindung sich im Rahmen von bis zu einem halben Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr hält (vgl. BSG, Urt. v. 12.07.2006, B 11a AL 47/05 R). Wer arbeitsrechtlich klug verhandelt und das sozialrechtlich übersieht, verliert am Ende mehr, als er gewonnen hat. Dasselbe gilt, wenn ein Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung selbst ausspricht, um einer Kündigung des Arbeitgebers zuvorzukommen.

Umdeutung nach § 140 BGB

Ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam, muss der Kündigungswille nicht verloren sein. Nach § 140 BGB kann sie in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn das nichtige Rechtsgeschäft die Erfordernisse des anderen erfüllt und anzunehmen ist, dass die Umdeutung dem Willen des Erklärenden entspricht. Wer sich sofort lösen will, will sich in aller Regel erst recht zum nächstmöglichen Termin lösen.

Der BGH verlangt allerdings, dass der Beendigungswille für den Kündigungsgegner erkennbar auf jeden Fall zum nächstmöglichen Termin gerichtet war (Urt. v. 11.04.2018, XII ZR 43/17). Deshalb ist die ausdrückliche Hilfserklärung der sichere Weg: Wer neben der fristlosen auch hilfsweise die ordentliche Kündigung erklärt, braucht die Umdeutung gar nicht.

Fazit: ein Schema für alle Kündigungen

Kündigungen wirken unübersichtlich, weil das BGB sie über Schuldrecht AT und BT verteilt. Die Prüfung folgt trotzdem immer demselben Muster: Zuerst die richtige Norm bestimmen, denn Spezialität verdrängt § 314 BGB. Dann die Wirksamkeit der Erklärung prüfen, also Form, Zugang und Vertretungsmacht. Erst danach kommt der Kündigungsgrund, und zwar nur, wenn die gewählte Kündigungsart einen verlangt. Am Ende steht die Frist, entweder die Kündigungsfrist bei der ordentlichen oder die Erklärungsfrist bei der außerordentlichen Kündigung.

Wer diese vier Schritte in dieser Reihenfolge abarbeitet, verliert in der Klausur keine Punkte mehr an der falschen Norm. Kündigungen sind damit weniger unübersichtlich, als sie im Gesetz aussehen: Ob im Unternehmen gekündigt wird oder im Mietverhältnis, in Deutschland folgt die Prüfung demselben Grundmuster. Wenn du das an kleinen Fällen durchspielen willst, findest du auf jurahilfe.de Multiple-Choice-Aufgaben zum Schuldrecht, die genau diese Zuordnung am Sachverhalt trainieren.

Weiterlesen

• Kündigungsfrist berechnen, § 622 BGB: Schema & Beispiele: Die Staffelung nach Betriebszugehörigkeit und die Fristberechnung Schritt für Schritt.
• Mietvertrag, § 535 BGB: Schema, Mietverhältnis & Mietzins: Das Dauerschuldverhältnis, an dem sich die Kündigungsdogmatik am besten zeigt.
• § 346 BGB Rücktritt: Schema & Rückgewährschuldverhältnis: Das Gegenstück zur Kündigung, mit Rückabwicklung statt Beendigung.
• Schuldnerverzug, § 286 BGB: Schema, Verzug & Verzugsschaden: Der Zahlungsverzug ist der häufigste Kündigungsgrund im Mietrecht.
• Werkvertrag, § 631 BGB: Definition, Schema, Beispiel & Fall: Mit dem freien Kündigungsrecht des Bestellers nach § 648 BGB als Sonderfall.