Kündigungsfrist berechnen, § 622 BGB: Schema & Beispiele

Vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Die Grundregel des § 622 BGB passt in einen Satz. Die Rechnung dahinter nicht.

§ 622 BGB regelt die Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen. Absatz 1 gibt die Frist von vier Wochen vor, Absatz 2 staffelt sie für eine Kündigung durch den Arbeitgeber nach der Beschäftigungsdauer bis auf sieben Monate, Absatz 3 verkürzt sie während einer vereinbarten Probezeit auf zwei Wochen. Was Tarifvertrag und Arbeitsvertrag abweichend regeln dürfen, steht in den Absätzen 4 bis 6.

An der Frist hängt der Beendigungszeitpunkt. Und an dem hängen die Vergütung, die Urlaubsabgeltung und die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG.

Auf einen Blick:

• Grundfrist: vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Vier Wochen sind 28 Tage und laufen anders ab als eine Monatsfrist.
• Die Staffelung des § 622 Abs. 2 BGB gilt nach dem Wortlaut nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Ob der Arbeitnehmer dieselben Fristen einhalten muss, entscheidet der Arbeitsvertrag.
• § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB (Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr zählen nicht mit) ist seit 2019 aufgehoben. Wer ihn in einem älteren Kommentar findet, prüft die Fassung.
• Probezeit: zwei Wochen Frist, längstens für sechs Monate.
• § 193 BGB greift hier nicht. Fällt das Fristende auf einen Sonntag, verschiebt sich nichts.
• Zu kurz gekündigt heißt nicht unwirksam: Ohne Klage binnen drei Wochen wird die Kündigung nach § 7 KSchG zum erklärten Termin wirksam.

§ 622 BGB: Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen im Überblick

§ 622 BGB legt fest, mit welcher Frist ein Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden kann. Die Grundfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende. Für den Arbeitgeber verlängert sie sich mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses auf bis zu sieben Monate. In der Probezeit sinkt sie auf zwei Wochen.

Die Norm sagt nichts darüber, ob gekündigt werden darf. Das regeln das Kündigungsschutzgesetz und die Sonderkündigungsschutz-Tatbestände. § 622 BGB beantwortet allein die Frage nach dem Wann.

Wo die Norm steht: Bürgerliches Gesetzbuch, §§ 620 ff. BGB

Der Arbeitsvertrag ist ein besonderer Dienstvertrag, § 611a BGB. Im selben Untertitel steht mit § 616 BGB die Regel, die den Lohn bei kurzer persönlicher Verhinderung erhält. Die Beendigungsregeln für Dienstverhältnisse stehen deshalb in den §§ 620 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuchs, und § 622 BGB ist darin die Spezialvorschrift für Arbeitsverhältnisse. Wer die Systematik einmal sortiert hat, findet die richtige Norm in der Klausur in Sekunden.

§ 620 BGB nennt die Beendigungsgründe: Zeitablauf beim befristeten Vertrag, sonst die ordentliche Kündigung. § 621 BGB regelt die Kündigungsfristen für Dienstverhältnisse, die kein Arbeitsverhältnis sind, etwa den Vertrag mit einem freien Berater. Für jede Kündigung verlangt § 623 BGB die Schriftform. Daneben steht § 626 BGB für die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund.

Die Kündigung selbst ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung und damit ein Gestaltungsrecht. Sie wird wirksam, wenn sie dem anderen zugeht. Alles, was du über den Zugang einer Willenserklärung weißt, gilt hier unverändert.

Die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen, § 622 Abs. 1 BGB

Absatz 1 gibt die Grundkündigungsfrist vor. Die Frist gemäß § 622 Abs. 1 BGB gilt für beide Seiten und greift immer dann, wenn weder ein Tarifvertrag noch der Arbeitsvertrag etwas anderes bestimmt. Zwei Endtermine stehen zur Wahl: der Fünfzehnte eines Monats oder das Monatsende. Der Kündigende sucht sich den nächsten Termin, der nach Ablauf der vier Wochen liegt.

Lies den Wortlaut einmal ganz, das lohnt sich hier mehr als jede Zusammenfassung:

§ 622 BGB Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, 2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, 3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, 4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, 5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, 6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, 7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden, 1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; 2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Zwei Wörter aus Absatz 1 werden gern überlesen. „Vier Wochen“ ist eine Wochenfrist und läuft nach § 188 Abs. 2 BGB anders ab als eine Monatsfrist. Und „zum Fünfzehnten oder zum Ende“ heißt: Es gibt nur diese beiden Termine. Ein Ausstieg am 3. oder am 20. ist ausgeschlossen.

Gesetzliche Kündigungsfrist oder Arbeitsvertrag: was geht vor?

Die gesetzliche Kündigungsfrist ist der Auffangwert. Steht im Arbeitsvertrag eine längere Frist, gilt die längere. Steht dort eine kürzere, ist sie nur in den engen Fällen des § 622 Abs. 5 BGB wirksam. Und ein Tarifvertrag darf nach § 622 Abs. 4 BGB in beide Richtungen abweichen, also auch nach unten.

Die Prüfungsreihenfolge ist damit vorgezeichnet: erst Tarifvertrag, dann Arbeitsvertrag, dann Gesetz. Übrigens muss der Arbeitgeber die einzuhaltenden Kündigungsfristen im Nachweis nach § 2 Abs. 1 NachwG angeben. Fehlt die Angabe, ändert das an der geltenden Frist nichts, kann aber Schadensersatzansprüche auslösen.

Verlängerte Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB

Je länger jemand im Betrieb ist, desto länger muss der Arbeitgeber ihn vorher wissen lassen, dass Schluss ist. Die Verlängerung der Kündigungsfrist folgt einer festen Staffel: § 622 Abs. 2 BGB kennt sieben Stufen, von einem Monat nach zwei Jahren bis zu sieben Monaten nach 20 Jahren. Mit jeder Stufe verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber um einen weiteren Monat. Endtermin ist bei allen Stufen das Ende eines Kalendermonats, der Fünfzehnte fällt weg.

Die sieben Stufen nach Betriebszugehörigkeit im Überblick

Die Beschäftigungsdauer wird taggenau gerechnet und muss im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung erreicht sein. Wer am 1. März seit acht Jahren dabei ist und am 28. Februar die Kündigung erhält, fällt noch in die Fünf-Jahres-Stufe.

Maßgeblich ist das Bestehen des Arbeitsverhältnisses „in dem Betrieb oder Unternehmen“. Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB unterbricht die Zeit deshalb nicht, der Erwerber tritt in das bestehende Arbeitsverhältnis ein. Ob kurze Unterbrechungen zwischen zwei Verträgen beim selben Arbeitgeber zusammengerechnet werden, hängt davon ab, wie eng die beiden Verträge sachlich und zeitlich zusammenhängen; das ist eine Frage des Einzelfalls und juristisch nicht abschließend geklärt.

Warum die längeren Fristen nur die Kündigung durch den Arbeitgeber treffen

Absatz 2 sagt es im ersten Halbsatz selbst: „Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber.“ Der Arbeitnehmer bleibt kraft Gesetzes bei den vier Wochen aus Absatz 1, egal wie lange er da ist. Der Grund dafür steckt im Zweck der Norm. Die Staffelung soll den Arbeitnehmer schützen, der mit den Jahren schwerer eine neue Stelle findet. Sie soll ihm nicht die eigene Tür zumauern.

Aber was ist überhaupt eine Beschäftigungsdauer im Sinne der Norm? Gemeint ist die Zeit des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses, nicht die tatsächliche Arbeitszeit. Elternzeit, Krankheit und unbezahlter Urlaub zählen also mit.

Gilt § 622 Abs. 2 BGB auch für den Arbeitnehmer?

Kraft Gesetzes nein: Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer bleibt bei vier Wochen. Vertraglich lässt sich eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche aber vereinbaren, solange für beide Seiten dieselbe Frist gilt. Die Grenze zieht § 622 Abs. 6 BGB: Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Eine symmetrische Klausel ist damit zulässig. Wird für den Arbeitnehmer die längere Frist vereinbart, gilt sie nach der Rechtsprechung auch für den Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 02.06.2005, 2 AZR 296/04).

Praktisch relevant wird das bei Verweisungsklauseln. Verweist der Arbeitsvertrag ausdrücklich auf die für den Arbeitgeber nach § 622 BGB geltenden Fristen, gelten sie nach der Rechtsprechung auch für den Arbeitnehmer; die Klausel ist eindeutig und weder überraschend noch unangemessen benachteiligend (BAG, Urteil vom 28.05.2009, 8 AZR 896/07). Steht dort nur ein pauschales „es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen“, ist das Auslegungssache nach §§ 133, 157 BGB, und die Antwort hängt am Einzelfall.

Ich empfehle, an dieser Stelle immer zuerst in den Vertrag zu sehen. Die Frage kommt in Klausur und Beratung häufig, und der Vertragstext beantwortet sie meist in einem Satz.

Altersdiskriminierung: der Fall Kücükdeveci und § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB a.F.

Bis 2019 stand in Absatz 2 ein zweiter Satz: Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres sollten bei der Berechnung nicht mitzählen. Wer mit 18 anfing, stand mit 30 also da wie ein Berufseinsteiger.

Der EuGH hat diese Regel verworfen (EuGH, Urteil vom 19.01.2010, C-555/07, Kücükdeveci). Sie verstößt gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung, konkretisiert durch die Richtlinie 2000/78/EG. Die Folge ist der Anwendungsvorrang: Das nationale Gericht muss die Vorschrift im Rechtsstreit zwischen Privaten unangewendet lassen, ohne auf eine Gesetzesänderung zu warten. Das BAG hat das übernommen und rechnet die Zeiten vor dem 25. Lebensjahr seither mit (BAG, Urteil vom 09.09.2010, 2 AZR 715/08).

Der Gesetzgeber hat nachgezogen und § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB durch Artikel 4d des Qualifizierungschancengesetzes vom 18.12.2018 aufgehoben, mit Wirkung zum 1. Januar 2019. Im geltenden Text steht der Satz nicht mehr. Ältere Kommentare und viele Ratgeberseiten führen ihn trotzdem noch als „unanwendbar“ auf, was inzwischen falsch ist: Er ist gestrichen.

Die Staffelung selbst bleibt zulässig. Sie knüpft an die Betriebszugehörigkeit an, nicht an das Alter, und ist als Schutz langjährig Beschäftigter sachlich gerechtfertigt (BAG, Urteil vom 18.09.2014, 6 AZR 636/13). Für eine Klausur ist das die saubere Zweiteilung: Die Anknüpfung an die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist gerechtfertigt, die frühere Altersgrenze war es nicht.

Kündigungsfrist berechnen: Zugang, Fristbeginn und Fristende

Die Berechnung der Kündigungsfrist läuft in drei Schritten: Zugang feststellen, Frist nach §§ 187, 188 BGB ablaufen lassen, den nächsten zulässigen Termin suchen. Fällt das Fristende genau auf einen zulässigen Termin, endet das Arbeitsverhältnis dort. Sonst rutscht es auf den nächstfolgenden Termin.

Der Zugang der Kündigung setzt die Frist in Gang, § 130 BGB

Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie wird nach § 130 Abs. 1 BGB wirksam, sobald sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt und dieser unter gewöhnlichen Umständen Kenntnis nehmen kann. Beim Einwurf in den Hausbriefkasten ist das der Tag des Einwurfs, wenn noch mit einer Leerung zu rechnen war, sonst der Folgetag.

Der Zugangstag ist der Anker der ganzen Rechnung. Wer ihn falsch setzt, verschiebt alles Weitere. Die Details zum Zugang von Willenserklärungen gelten hier eins zu eins, samt Zugangsvereitelung und Empfangsboten.

Vier Wochen sind 28 Tage, kein Monat: §§ 187, 188 BGB

Der Zugang ist ein Ereignis im Sinne des § 187 Abs. 1 BGB. Der Tag des Zugangs zählt also nicht mit, die Frist beginnt am Folgetag. Sie endet nach § 188 Abs. 2 BGB mit Ablauf des Tages der letzten Woche, der dem Zugangstag durch seine Benennung entspricht.

Vier Wochen sind damit exakt 28 Tage. Der Unterschied zur Monatsfrist ist klein und folgenreich: Eine Monatsfrist endet am gleichen Kalendertag des Folgemonats, die Vier-Wochen-Frist 28 Tage nach dem Zugang. Bei einem Zugang am 20. Juli trennt beide Berechnungen der 17. vom 20. August, also drei Tage. Im Februar fallen sie meist zusammen. Die Grundlagen der Fristberechnung nach §§ 187, 188 BGB lohnen sich hier als Auffrischung, und die Wissensseite zur Berechnung von Fristen bringt sie kompakt auf den Punkt.

Warum § 193 BGB bei Kündigungsfristen nicht weiterhilft

Ein Reflex aus dem BGB AT führt hier in die Irre. § 193 BGB verschiebt das Fristende auf den nächsten Werktag, wenn es auf einen Sonntag, Feiertag oder Sonnabend fällt. Bei Kündigungsfristen gilt das nicht.

Der Grund liegt im Zweck der Norm. § 193 BGB schützt denjenigen, der etwas leisten oder erklären muss, und der am Wochenende niemanden erreicht. Die Kündigungsfrist schützt dagegen den Empfänger: Sie soll ihm eine Mindestzeit zum Umdisponieren geben. Diese Zeit wird nicht dadurch länger, dass der letzte Tag ein Sonntag ist (BGH, Urteil vom 17.02.2005, III ZR 172/04). Für die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG hat das BAG genauso entschieden (BAG, Urteil vom 24.10.2013, 2 AZR 1057/12).

Merke dir die Trennung: Beim Zugang spielt der Wochentag sehr wohl eine Rolle, weil sonntags niemand mit einer Briefkastenleerung rechnet. Für den Ablauf der Kündigungsfrist spielt er keine.

Rechenbeispiel: Kündigung am 20. März

Anna arbeitet seit drei Jahren in einer Kanzlei. Am Freitag, den 20. März, findet sie die Kündigung ihres Arbeitgebers im Briefkasten. Welche Frist gilt, und wann ist ihr letzter Arbeitstag?

Drei Jahre Beschäftigungsdauer heißt Stufe 1 des § 622 Abs. 2 BGB: ein Monat zum Ende eines Kalendermonats. Zugang ist der 20. März, die Frist beginnt nach § 187 Abs. 1 BGB am 21. März und endet als Monatsfrist nach § 188 Abs. 2 BGB mit Ablauf des 20. April. Der 20. April ist aber kein zulässiger Termin, weil Absatz 2 nur das Monatsende zulässt. Das Arbeitsverhältnis endet deshalb am 30. April.

Hätte Anna selbst gekündigt, gälten die vier Wochen aus Absatz 1. Zugang am 20. März, ein Freitag; die Frist beginnt am 21. März und endet nach § 188 Abs. 2 BGB mit Ablauf des Freitags der vierten Woche, also am 17. April. Vom Zugangstag aus gezählt sind das genau 28 Tage. Nächster zulässiger Termin ist der 30. April, weil der 15. April vor dem Fristende liegt. Beide Seiten landen hier also beim selben Datum, aus zwei verschiedenen Rechenwegen.

Probezeit im Arbeitsverhältnis: die Frist des § 622 Abs. 3 BGB

Während einer vereinbarten Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen, längstens für die Dauer von sechs Monaten. Die verkürzte Frist gilt für beide Seiten. Anders als in den Absätzen 1 und 2 gibt es keinen festen Endtermin: Gekündigt werden kann zu jedem beliebigen Tag, zwei Wochen nach Zugang.

Zwei Wochen Frist, längstens für sechs Monate

Zwei Voraussetzungen müssen zusammenkommen. Erstens muss eine Probezeit überhaupt vereinbart sein, ausdrücklich oder durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag. Ohne Vereinbarung gibt es keine Probezeit und damit auch keine verkürzte Frist, selbst in den ersten Wochen des Arbeitsverhältnisses.

Zweitens deckelt das Gesetz die Dauer auf sechs Monate. Vereinbaren die Parteien eine Probezeit von neun Monaten, ist das nicht insgesamt unwirksam; die verkürzte Kündigungsfrist gilt aber nur in den ersten sechs Monaten. Danach greift wieder Absatz 1, obwohl die Probezeit vertraglich weiterläuft.

Probezeit, Wartezeit und Kündigungsschutz auseinanderhalten

Zwei Sechs-Monats-Zeiträume laufen hier oft parallel, und sie haben nichts miteinander zu tun. Die Probezeit des § 622 Abs. 3 BGB verkürzt die Frist. Die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG entscheidet darüber, ob der allgemeine Kündigungsschutz überhaupt eingreift, ob die Kündigung also einen Grund braucht.

Beide dauern typischerweise sechs Monate, sind aber unabhängig voneinander. Es gibt Arbeitsverhältnisse mit Probezeit, aber ohne Kündigungsschutz, und umgekehrt: Wer keine Probezeit vereinbart hat, muss trotzdem sechs Monate warten, bis das Kündigungsschutzgesetz für ihn gilt. In der Klausur trennst du die Fragen sauber: erst ob gekündigt werden durfte, dann mit welcher Frist.

Wenn Tarifvertrag und Arbeitsvertrag abweichend regeln, § 622 Abs. 4 bis 6 BGB

Die Absätze 4 bis 6 beantworten die Frage, wie weit sich die Parteien vom Gesetz entfernen dürfen. Der Tarifvertrag darf am meisten, der Arbeitsvertrag am wenigsten, und § 622 Abs. 6 BGB zieht eine Grenze, die für beide gilt.

Tarifvertrag: Abweichung auch nach unten erlaubt, § 622 Abs. 4 BGB

Nach § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB können von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen durch Tarifvertrag vereinbart werden. „Abweichend“ heißt hier tatsächlich in beide Richtungen: Ein Tarifvertrag darf die Kündigungsfrist auch verkürzen, etwa im Baugewerbe mit seinen witterungsbedingten Arbeitsausfällen.

Satz 2 erweitert das auf Außenseiter. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die tariflichen Fristen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn sie ihre Anwendung vereinbart haben. Eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel reicht dafür aus.

Kürzere Fristen im Arbeitsvertrag: Aushilfe und Kleinbetrieb, § 622 Abs. 5 BGB

Einzelvertraglich geht deutlich weniger. Eine kürzere Kündigungsfrist als in Absatz 1 darf nur in zwei Fällen vereinbart werden. Erstens bei einem Arbeitnehmer, der zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist. Die Verkürzung gilt nur für die ersten drei Monate; wird das Arbeitsverhältnis über diese Zeit hinaus fortgesetzt, entfällt die Möglichkeit rückwirkend. Für Leiharbeitsverhältnisse zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer ist diese Nummer 1 nach § 11 Abs. 4 AÜG ausdrücklich ausgeschlossen.

Zweitens im Kleinbetrieb: Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer, Auszubildende zählen nicht mit, und die vereinbarte Frist unterschreitet vier Wochen nicht. Verkürzt werden darf hier also nur der Termin, nicht die Frist selbst. Wer 20 Beschäftigte hat, kann statt „vier Wochen zum Fünfzehnten oder Monatsende“ schlicht „vier Wochen“ vereinbaren.

Bei der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer wird nach Köpfen gezählt, teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer aber nur anteilig: bis 20 Wochenstunden mit 0,5, bis 30 Wochenstunden mit 0,75. Diese Schwelle von 20 hat nichts mit der Zehn-Arbeitnehmer-Schwelle des § 23 Abs. 1 KSchG zu tun (das verwechseln auch Examenskandidaten). Zwei Vorschriften, zwei Zwecke, zwei Zahlen.

Längere Fristen und die Sperre des § 622 Abs. 6 BGB

Längere Fristen sind einzelvertraglich frei vereinbar, § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB stellt das für die vereinbarten Kündigungsfristen ausdrücklich klar. Die einzige Sperre ist Absatz 6: Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist gelten als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Verstößt eine Klausel gegen diesen Grundsatz der Fristenparität, folgt daraus nicht, dass die längere Arbeitnehmerfrist ersatzlos wegfällt. Das BAG gleicht nach oben an: In analoger Anwendung des § 89 Abs. 2 Satz 2 HGB muss auch der Arbeitgeber die für den Arbeitnehmer vereinbarte längere Frist einhalten (BAG, Urteil vom 02.06.2005, 2 AZR 296/04, unter Rückgriff auf § 134 BGB). Aus der Benachteiligung des Arbeitnehmers wird so eine Bindung beider Seiten an die lange Frist.

Wann eine sehr lange Kündigungsfrist an § 307 BGB scheitert

Symmetrie allein rettet eine Klausel nicht. Auch eine für beide Seiten gleich lange Frist unterliegt der AGB-Kontrolle, wenn sie vom Arbeitgeber gestellt ist. Eine beidseitige Kündigungsfrist von drei Jahren hat das BAG an § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB scheitern lassen: Sie schränkt die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers unangemessen ein (BAG, Urteil vom 26.10.2017, 6 AZR 158/16).

Für die Klausur ist das die dritte Prüfungsstufe. Erst § 622 Abs. 6 BGB (ist die Frist symmetrisch?), dann §§ 305 ff. BGB (hält die Klausel der Inhaltskontrolle stand?), und erst danach steht die Frist fest. Eine Faustzahl, ab wann es zu lang wird, gibt es nicht; das BAG wägt Bindungsdauer, Gegenleistung und Stellung des Arbeitnehmers gegeneinander ab.

§ 622 BGB in der Klausur: Abgrenzungen und typische Fehler

In der Klausur steht § 622 BGB selten allein. Er taucht auf, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen Vergütungs- oder Abgeltungsanspruch datiert werden muss, oder als Vorfrage einer Kündigungsschutzklage. Die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht sind dabei nur ein Baustein: Das Arbeitsrecht ist ein Rechtsgebiet, das seine Wertungen aus Verfassungsrecht, Unionsrecht und Tarifrecht zieht. Die Norm ist dann Rechenwerkzeug, und die Fehler passieren an den Rändern.

Bürgerliches Gesetzbuch, Kündigungsschutzgesetz und Tarifrecht: wer regelt was?

Drei Regelungsebenen greifen ineinander, und jede beantwortet eine andere Frage. Im Bürgerlichen Gesetzbuch steht mit § 622 BGB die Frist. Ob die Kündigung einen Kündigungsgrund braucht und binnen welcher Zeit der Arbeitnehmer sich wehren muss, sagt das Kündigungsschutzgesetz. Ein Tarifvertrag verschiebt die Frist, am Kündigungsschutz ändert er nichts.

Prüfe deshalb in dieser Reihenfolge: Wirksamkeit der Kündigungserklärung (Form, Zugang, Vertretung), dann Kündigungsschutz, dann Frist und Termin. Wer mit der Frist anfängt, prüft am Ende oft eine Frist für eine Kündigung, die schon aus anderen Gründen unwirksam ist.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung, § 626 BGB

§ 622 BGB gilt nur für die ordentliche Kündigung. Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB kennt keine Kündigungsfrist, sondern eine Erklärungsfrist: Sie muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erklärt werden, § 626 Abs. 2 BGB.

Verwechsele die beiden Zwei-Wochen-Zeiträume nicht. In § 622 Abs. 3 BGB sind zwei Wochen die Zeit zwischen Zugang und Ende des Arbeitsverhältnisses. In § 626 Abs. 2 BGB sind zwei Wochen die Zeit, die dem Kündigenden bleibt, um überhaupt zu kündigen. Eine unwirksame außerordentliche Kündigung lässt sich unter den Voraussetzungen des § 140 BGB in eine ordentliche umdeuten, dann rechnet man mit § 622 BGB weiter.

Schriftform der Kündigung nach § 623 BGB

Jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform, § 623 BGB. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder Fax ist deshalb nach § 125 Satz 1 BGB nichtig, und zwar unabhängig davon, ob die Frist stimmt.

Das ist der schnellste Weg, eine Klausur zu verlieren: die Frist perfekt durchrechnen und übersehen, dass die Kündigung gar nicht formwirksam war. Schlag kurz § 623 BGB auf, wenn im Sachverhalt eine Nachricht statt eines Briefs auftaucht. Die Grundlagen dazu stehen bei der Formbedürftigkeit und Formnichtigkeit nach §§ 125 ff. BGB.

Zu kurze Kündigungsfrist: was §§ 4, 7 KSchG daraus machen

Angenommen, der Arbeitgeber kündigt mit vier Wochen, obwohl nach acht Jahren Betriebszugehörigkeit drei Monate zum Monatsende gelten. Unwirksam wird die Kündigung dadurch nicht. Ob sie zum falschen Termin wirkt, entscheidet allein das Kündigungsschutzgesetz.

Der Arbeitnehmer muss die Rechtsunwirksamkeit binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung mit einer Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend machen. Tut er das nicht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam, und zwar zu dem Termin, den der Arbeitgeber genannt hat. Eine Umdeutung in eine Kündigung zum richtigen Termin kommt dann nicht mehr in Betracht (BAG, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 700/09).

Wird die Kündigung dagegen rechtzeitig angegriffen, ist der Weg über die Auslegung oder die Umdeutung offen: Regelmäßig will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum nächstzulässigen Termin beenden, und so ist seine Erklärung zu verstehen (BAG, Urteil vom 15.05.2013, 5 AZR 130/12). Auch eine hilfsweise ordentliche Kündigung „zum nächstmöglichen Termin“ ist hinreichend bestimmt, obwohl sie kein Datum nennt (BAG, Urteil vom 20.01.2016, 6 AZR 782/14).

Abgrenzung zu § 621 BGB und § 314 BGB

§ 622 BGB gilt nur für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Für ein Dienstverhältnis, das kein Arbeitsverhältnis ist, gilt § 621 BGB mit seinen an den Vergütungszeitraum gekoppelten Fristen. Für das Berufsausbildungsverhältnis verdrängt § 22 BBiG die Fristen des § 622 BGB: Nach der Probezeit ist dort nur noch die Kündigung aus wichtigem Grund möglich oder die Eigenkündigung des Auszubildenden mit vier Wochen Frist. Die Abgrenzung läuft über die persönliche Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit nach § 611a Abs. 1 BGB; die Wissensseite zum Dienstvertrag nach §§ 611 ff. BGB ordnet das ein.

Und § 314 BGB? Der greift nur bei atypischen, gesetzlich nicht geregelten Dauerschuldverhältnissen. Für das Arbeitsverhältnis gibt es mit § 626 BGB eine Spezialregelung, die § 314 BGB verdrängt. Wer im Arbeitsrecht mit § 314 BGB argumentiert, hat die Spezialität übersehen.

Fazit

§ 622 BGB ist eine Rechennorm mit wenigen beweglichen Teilen: Grundfrist in Absatz 1, Staffelung für den Arbeitgeber in Absatz 2, Probezeit in Absatz 3, Abweichungen in den Absätzen 4 bis 6. Die Fehler passieren beim Rechnen und bei den Nachbarnormen, selten im Gesetzestext selbst. Vier Wochen sind 28 Tage. § 193 BGB hilft nicht. Und eine zu kurze Frist macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam.

Wer die Norm einmal an drei oder vier eigenen Sachverhalten durchgerechnet hat, macht diese Fehler nicht mehr. Das lässt sich gut mit den Falltrainings-Aufgaben auf jurahilfe.de üben, die den Sachverhalt Schritt für Schritt mit der Norm abgleichen.

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