§ 616 BGB bei persönlicher Verhinderung: Schema & Beispiele

Montagmorgen, kurz vor Schichtbeginn. Die Kita ruft an: Das dreijährige Kind von A hat Fieber und muss sofort abgeholt werden. A bleibt zwei Tage zu Hause. Am Monatsende fehlen zwei Tagessätze auf der Abrechnung, und der Arbeitgeber sagt, ohne Arbeit gebe es kein Geld. Das ist nur die halbe Wahrheit: § 616 BGB erhält den Lohnanspruch, solange der Arbeitsvertrag die Vorschrift nicht ausschließt.

Die Norm setzt eine kurze, unverschuldete Verhinderung aus einem Grund in der eigenen Person voraus. Sie ist die zentrale Ausnahme vom Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“.

In der Klausur taucht sie selten allein auf. Sie sitzt im Dienstvertragsrecht zwischen § 275 BGB, § 326 BGB und § 615 BGB, und genau diese Einordnung entscheidet über die Punkte.

Auf einen Blick:

• § 616 BGB hat zwei Sätze und keine Absätze. Ein Zitat als „§ 616 Abs. 1 BGB“ ist falsch.
• Vier Voraussetzungen: Dienstverhältnis, Verhinderung aus einem in der Person liegenden Grund, kein Verschulden, verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit.
• Persönlich heißt: Der Grund trifft gerade diesen Menschen. Stau, Streik und Unwetter treffen jeden und fallen als Wegerisiko heraus.
• Die Zeitgrenze folgt der Eigenart des Hindernisses, nicht einer festen Tageszahl. Das BVerwG hat eine Absonderung von 14 vollen Tagen als nicht erheblich eingestuft (Urt. v. 05.12.2024, 3 C 7.23).
• Alles oder nichts: Wird die Grenze überschritten, entfällt der Anspruch für die gesamte Zeit der Verhinderung, nicht nur für den Überhang.
• § 616 BGB ist dispositiv. Steht im Arbeitsvertrag ein wirksamer Ausschluss, greifen § 45 SGB V, § 2 PflegeZG und § 3 EFZG als eigenständige Regelungen daneben.

Was regelt § 616 BGB? Anspruch auf bezahlte Freistellung

§ 616 BGB gibt dem Dienstverpflichteten einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, obwohl er nicht gearbeitet hat. Voraussetzung ist eine kurze Verhinderung, die aus einem Grund in seiner Person folgt und die er nicht verschuldet hat. Der Anspruch besteht kraft Gesetzes, ohne dass der Arbeitgeber ihn bewilligen müsste.

Praktisch wirkt die Norm wie ein Anspruch auf bezahlte Freistellung, dogmatisch ist sie das nicht. Sie schafft keinen Freistellungsanspruch, sondern erhält den Vergütungsanspruch. Der Unterschied zeigt sich, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit trotz Hindernis anbietet: Dann bleibt es beim normalen Lohnanspruch, § 616 BGB wird gar nicht gebraucht. Die geläufige Bezeichnung als bezahlte Freistellung nach § 616 BGB trifft die Wirkung, nicht die Konstruktion.

Der Wortlaut: zwei Sätze, keine Absätze

Der Wortlaut lohnt sich, weil fast jede Klausurfrage direkt an ihm hängt. Schlag ihn kurz auf:

§ 616 BGB Vorübergehende Verhinderung

Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.

Zwei Sätze, mehr steht dort nicht. Ein Zitat als „§ 616 Abs. 1 BGB“ ist deshalb falsch, richtig ist § 616 S. 1 BGB und § 616 S. 2 BGB. Das ist kein Formalismus: Wer im Gutachten nicht existierende Absätze zitiert, signalisiert dem Korrektor, dass er nicht im Gesetz war.

Auffällig ist die negative Formulierung. Das Gesetz lässt hier keinen Anspruch entstehen. Es erhält einen bestehenden Anspruch. Darauf baut die Systematik des nächsten Abschnitts auf.

Für wen die Regelung gilt: Arbeitsvertrag und freier Dienstvertrag

§ 616 BGB steht im Untertitel über den Dienstvertrag, §§ 611 ff. BGB. Er gilt damit für jedes Dienstverhältnis, nicht nur für Arbeitsverhältnisse. Der Arbeitsvertrag ist nach § 611a BGB nur ein besonderer Dienstvertrag, und der freie Dienstvertrag steht gleichberechtigt daneben.

Erfasst sind deshalb auch der Anstellungsvertrag des GmbH-Geschäftsführers, der Vertrag mit einem Privatlehrer und, über § 630b BGB, der Behandlungsvertrag. Für Beamte gilt die Norm nicht, dort regelt das Dienstrecht die Freistellung eigenständig.

Übrigens hängt die praktische Bedeutung an einer anderen Vorschrift: § 613 BGB verpflichtet den Dienstverpflichteten im Zweifel zur persönlichen Leistung. Weil er sich nicht vertreten lassen darf, schlägt jedes Hindernis in seiner Person unmittelbar auf die Leistung durch. Bei einer vertretbaren Leistung wäre § 616 BGB überflüssig. Mehr zu Struktur und Parteien findest du auf der Wissensseite zum Dienstvertrag nach §§ 611 ff. BGB.

Ohne Arbeit kein Lohn: § 616 BGB als Ausnahme im Arbeitsrecht

Der Grundsatz lautet: Wer nicht arbeitet, bekommt kein Geld. Er folgt nicht aus einem eigenen Rechtssatz, sondern aus dem allgemeinen Leistungsstörungsrecht. § 616 BGB, § 615 BGB und § 3 EFZG durchbrechen ihn punktuell, jeweils für eine andere Risikolage. Wer diese drei Normen in der Klausur verwechselt, verliert den Anspruch an der falschen Stelle.

§ 611a Abs. 2, § 275 Abs. 1 und § 326 Abs. 1 S. 1 BGB im Zusammenspiel

Die Kette ist kurz. Der Lohnanspruch folgt aus § 611a Abs. 2 BGB, beim freien Dienstvertrag aus § 611 Abs. 1 BGB. Die Arbeitsleistung ist eine absolute Fixschuld: Die Schicht am Montag lässt sich am Mittwoch nicht nachholen, sie ist als solche vorbei. Wer sie versäumt, kann sie nicht mehr erbringen, und damit wird die Leistung nach § 275 Abs. 1 BGB unmöglich.

Unmöglichkeit befreit von der Leistungspflicht. Nach § 326 Abs. 1 S. 1 BGB entfällt dann auch die Gegenleistung, also der Lohn. Erst an dieser Stelle setzt § 616 BGB an und ordnet an, dass der Vergütungsanspruch trotzdem bestehen bleibt. Die Norm ist damit eine Ausnahme von § 326 Abs. 1 S. 1 BGB und keine eigene Anspruchsgrundlage.

Für den Aufbau heißt das: Der Anspruch wird aus § 611a Abs. 2 BGB geprüft, § 616 BGB kommt beim Erlöschen ins Spiel. Ein Obersatz „A hat gegen B einen Anspruch aus § 616 BGB“ ist schon deshalb schief. Wie du den Obersatz sauber baust, steht im Artikel zu wer will was von wem woraus.

§ 615 BGB, § 616 BGB und § 3 EFZG: Wer trägt welches Risiko?

Alle drei Normen halten den Lohn aufrecht, obwohl nicht gearbeitet wurde. Sie unterscheiden sich danach, aus welcher Sphäre das Hindernis kommt.

§ 615 S. 1 BGB greift, wenn der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt und dadurch in Annahmeverzug gerät. Das Hindernis liegt bei ihm. § 615 S. 3 BGB erweitert das auf das Betriebsrisiko, also auf Störungen wie einen Maschinenausfall oder einen Stromausfall im Betrieb.

§ 3 Abs. 1 EFZG betrifft die eigene Krankheit des Arbeitnehmers und gewährt Entgeltfortzahlung bis zu sechs Wochen. § 616 BGB fängt auf, was weder Krankheit noch Arbeitgebersphäre ist. Der Arbeitnehmer ist gesund, der Betrieb läuft. Und trotzdem kann gerade er heute nicht kommen.

Daraus folgt die Prüfungsreihenfolge. Erst § 3 EFZG bei Krankheit, dann § 615 BGB bei einem Hindernis in der Arbeitgebersphäre, dann § 616 BGB. Bleibt alles ohne Erfolg, greift § 326 Abs. 1 S. 1 BGB. Der Lohn ist weg.

§ 616 BGB Schema: Voraussetzungen der Entgeltfortzahlung bei persönlicher Verhinderung

Die Prüfung hat vier Voraussetzungen und einen Vorbehalt. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht unter vier Bedingungen. Es muss ein Dienstverhältnis mit Vergütungsanspruch bestehen. Der Dienstverpflichtete muss aus einem in seiner Person liegenden Grund verhindert sein, ihn darf daran kein Verschulden treffen, und die Verhinderung darf nur eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit dauern. Hinzu kommt, dass § 616 BGB nicht abbedungen sein darf.

Rechtsfolge ist kein neuer Anspruch, sondern der Fortbestand des alten. Der Arbeitnehmer bekommt das Entgelt, das er ohne die Verhinderung verdient hätte, also nach dem Lohnausfallprinzip. Er muss die Zeit nicht nacharbeiten, denn die Leistung ist untergegangen und nicht bloß verschoben.

Ein in seiner Person liegender Grund

Der Grund muss subjektiv sein. Er muss also aus den persönlichen Verhältnissen des Dienstverpflichteten folgen und nicht aus Umständen, die eine unbestimmte Zahl von Menschen gleichermaßen treffen. An dieser Trennlinie werden die meisten Klausurfälle entschieden.

Zwei Kontrollfragen helfen. Erstens: Wäre ein Kollege in derselben Lage genauso verhindert? Wenn ja, spricht das gegen einen persönlichen Grund. Zweitens: Wurzelt das Hindernis in der Person des Arbeitnehmers, in seiner Familie oder in einer ihn treffenden Pflicht? Dann liegt ein persönlicher Grund nahe.

Ein persönlicher Verhinderungsgrund im Sinne des § 616 BGB kann deshalb auch aus einer familiären Lage folgen. Erfasst sind neben Erkrankungen naher Angehöriger auch staatsbürgerliche Pflichten wie eine Zeugenladung oder ein Schöffendienst, familiäre Ereignisse und unaufschiebbare Behördentermine. Nicht erfasst sind wirtschaftliche Motive, etwa ein besser bezahlter Nebenjob am selben Tag.

Ohne Verschulden des Arbeitnehmers

Verschulden meint hier nicht das übliche Vertretenmüssen nach § 276 BGB. Eine leichte Fahrlässigkeit schadet nicht. Verlangt wird ein Verschulden gegen sich selbst. Gemeint ist ein grober Verstoß gegen das eigene Interesse, wie ihn die Rechtsprechung zu § 3 Abs. 1 EFZG entwickelt hat.

Der Maßstab ist streng zugunsten des Arbeitnehmers. Wer bei Glatteis stürzt, hat sich nicht schuldhaft verhindert. Wer den Behördentermin dagegen bewusst auf die Kernarbeitszeit legt, obwohl abends Termine frei waren, handelt gegen sein eigenes Interesse und verliert den Anspruch.

Eine Nebenpflicht kommt hinzu, auch wenn sie nicht im Wortlaut steht: Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber unverzüglich informieren und die Verhinderung möglichst kurz halten. Verstößt er dagegen, kann das eine Abmahnung rechtfertigen. Den Vergütungsanspruch selbst berührt es nicht.

Persönliche Verhinderung oder objektives Leistungshindernis?

Ein objektives Leistungshindernis trifft jeden, der zur selben Zeit am selben Ort arbeiten will. Es liegt gerade nicht in der Person des Arbeitnehmers und fällt deshalb aus § 616 BGB heraus. Der Lohn geht dann nach § 326 Abs. 1 S. 1 BGB verloren, sofern nicht § 615 BGB eingreift.

Wegerisiko: Stau, Streik und Unwetter während der Arbeitszeit

Das Wegerisiko trägt der Arbeitnehmer. Er schuldet die Arbeitsleistung am Betriebsort, und wie er dorthin kommt, ist seine Sache. Ein Stau, ein Zugausfall, ein Warnstreik im Nahverkehr oder eine gesperrte Straße sind deshalb kein Grund in seiner Person.

Der Fall ist beliebt, weil er intuitiv falsch wirkt. Der Arbeitnehmer kann nichts dafür. Trotzdem verliert er den Lohn. Das ist konsequent: § 616 BGB verlangt einen subjektiven Grund, und ein Stau trifft alle auf dieser Straße.

Ein Grenzfall ist das lokale Extremwetter. Wird nur der einzelne Wohnort überflutet, während der Betrieb normal arbeitet, spricht viel für ein persönliches Hindernis. Wird die ganze Region unpassierbar, ist es ein objektives. Die Wertung entscheidet sich am Zuschnitt des betroffenen Personenkreises.

Betriebsrisiko: § 615 S. 3 BGB statt § 616 BGB

Kommt die Störung aus dem Betrieb, trägt sie der Arbeitgeber. § 615 S. 3 BGB weist ihm das Risiko des Arbeitsausfalls zu. Vorausgesetzt ist, dass der Arbeitnehmer leistungsbereit war. Typische Fälle sind Stromausfall, Maschinenschaden und die behördliche Betriebsschließung.

Die Abgrenzung ist damit eine Sphärenfrage. Hindernis beim Arbeitnehmer als Person: § 616 BGB. Hindernis beim Arbeitgeber oder im Betrieb: § 615 BGB. Hindernis, das beide gleichermaßen trifft und keiner Sphäre zuzuordnen ist: § 326 Abs. 1 S. 1 BGB, der Lohn entfällt.

Wirtschaftsrisiko und Arbeitskampfrisiko folgen eigenen Regeln, die im Arbeitsrecht vertieft werden. Für die Zivilrechtsklausur reicht die Dreiteilung oben, sie deckt die typischen Konstellationen ab.

Wann gilt § 616 BGB zeitlich? Die verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit

Eine feste Tageszahl nennt das Gesetz nicht, und die Rechtsprechung liefert sie auch nicht nach. Maßgeblich ist die typische Dauer, die dem Verhinderungsgrund nach seiner Eigenart zukommt. Ein Arztbesuch dauert Stunden, eine Beerdigung einen Tag, eine Quarantäne so lange wie die Inkubationszeit.

Die verbreitete Faustformel „bis zu fünf Tage“ ist deshalb ungenau. Sie beschreibt, was Tarifverträge häufig regeln, nicht was § 616 S. 1 BGB verlangt. Wer sie in der Klausur als Gesetzesauslegung verkauft, argumentiert an der Norm vorbei.

BVerwG 2024: 14 Tage Quarantäne sind nicht erheblich

Das Bundesverwaltungsgericht hat den Maßstab zuletzt sehr deutlich formuliert (Urt. v. 05.12.2024, 3 C 7.23). Beurteilt wird der Einzelfall unter Berücksichtigung der Art des Verhinderungsgrundes und seiner typischen Dauer. Eine Quarantäne wegen Ansteckungsverdachts ist ihrer Eigenart nach durch den Ablauf der Inkubationszeit begrenzt, im Frühsommer 2020 also auf 14 volle Tage. Diese Dauer war nach dem Leitsatz „vorbehaltlich Besonderheiten des konkreten Arbeitsverhältnisses“ eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit.

Das ist keine Nebenentscheidung. Der Fall kam aus dem Infektionsschutzrecht. Arbeitgeber wollten die gezahlten Löhne vom Staat erstattet bekommen. Das ging nur, wenn gerade kein Anspruch aus § 616 BGB bestand. Das Gericht musste die Zivilrechtsfrage deshalb voll durchentscheiden.

Interessant ist, was das Gericht dabei verworfen hat. Die Vorinstanz hatte pauschal auf sechs Wochen abgestellt, parallel zur Frist des § 3 Abs. 1 EFZG. Eine Absonderung bis zu dieser Dauer sollte regelmäßig nicht erheblich sein. Das BVerwG hat diese Pauschalierung abgelehnt und auf die Umstände des Einzelfalls verwiesen. Ich halte das für die überzeugendere Linie. Sie erklärt, warum bei einem Trauerfall ein Tag reicht und bei einer Absonderung zwei Wochen. Das Arbeitsverhältnis ist in beiden Fällen dasselbe.

Alles oder nichts: Was das Überschreiten der Grenze kostet

Wird die Grenze gerissen, entfällt der Anspruch vollständig, auch für die ersten Tage. Es gibt keinen anteiligen Anspruch für den Zeitraum, der für sich genommen unerheblich gewesen wäre. Das folgt aus dem Wortlaut. § 616 S. 1 BGB knüpft an die Verhinderung als Ganzes an, nicht an einzelne Abschnitte.

Für Arbeitnehmer ist das hart. In der Klausur ist es ein dankbarer Aufhänger. Wer 20 Tage lang ein Kind pflegt, bekommt nicht die ersten fünf Tage bezahlt, sondern gar nichts. Ihm bleiben dann nur die Sonderregelungen, vor allem § 45 SGB V.

Für den Gutachtenaufbau heißt das: Die Zeitgrenze wird vor der Rechtsfolge geprüft und nicht als Frage der Anspruchshöhe behandelt. Wer sie unter „Umfang des Anspruchs“ abhandelt, verliert die Alles-oder-Nichts-Wertung.

Beispiele: In welchen Fällen § 616 BGB gilt

Die Kasuistik ist umfangreich. Sie folgt aber einem Muster. Anerkannt sind Hindernisse aus der Familie, aus staatsbürgerlichen Pflichten und aus der eigenen Gesundheitsvorsorge, soweit sie sich nicht in die Freizeit verlegen lassen.

Arztbesuch, Behördengang und Zeugenladung

Ein Arztbesuch während der Arbeitszeit ist nur erfasst, wenn er sich nicht in die arbeitsfreie Zeit legen lässt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitnehmer Termine nach Möglichkeit in die arbeitsfreie Zeit legen (Urt. v. 27.06.1990, 5 AZR 365/89). Praxisöffnungszeiten, die sich vollständig mit der Schicht überschneiden, oder ein akuter Notfall sind die typischen Ausnahmen.

Die Zeugenladung ist der klare Fall. Wer vor Gericht erscheinen muss, erfüllt eine ihn persönlich treffende staatsbürgerliche Pflicht und kann den Termin nicht verlegen. Dasselbe gilt für den Schöffendienst und für unaufschiebbare Behördengänge, die nur zu Amtszeiten möglich sind.

Der Weg zur Wahl fällt heraus. Wahllokale sind außerhalb der üblichen Arbeitszeit geöffnet. Ebenso wenig zählt ein Termin, den der Arbeitnehmer beispielsweise aus Bequemlichkeit auf den Vormittag legt.

Pflege des erkrankten Kindes und naher Angehöriger

Die Erkrankung naher Angehöriger ist der praktisch wichtigste Fall. Erfasst sind Eltern, Kinder, Geschwister und der Ehegatte oder Lebenspartner, wenn ihre Betreuung ärztlich erforderlich ist und niemand sonst im Haushalt sie übernehmen kann. Für die Pflege des erkrankten Kindes hat das BAG das früh anerkannt (Urt. v. 20.06.1979, 5 AZR 479/77). Auch Großeltern können nahe Angehörige sein, wenn sie im gemeinsamen Haushalt leben und ein besonderes Näheverhältnis besteht (ArbG Aachen, Urt. v. 17.06.2021, 7 Ca 2748/20).

Für kleine Kinder hat sich eine Orientierung von rund fünf Tagen eingebürgert. Eine Gesetzesgrenze ist das nicht. Die Zahl bildet die typische Dauer eines fiebrigen Infekts ab. Ältere Kinder, die sich allein versorgen können, begründen den Anspruch nicht mehr. Sind beide Eltern berufstätig, kann jeder von ihnen den Anspruch für sich geltend machen, solange der jeweils andere die Betreuung tatsächlich nicht übernehmen kann.

Neben der Kinderpflege steht die Pflege naher Angehöriger in einer akut aufgetretenen Pflegesituation. Sie ist als kurzzeitige Arbeitsverhinderung in § 2 Abs. 1 PflegeZG eigenständig geregelt. Beschäftigte dürfen danach bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernbleiben, wenn sie in einer akut aufgetretenen Pflegesituation die Versorgung eines nahen Angehörigen sicherstellen. Ob dieser Zeitraum bezahlt ist, entscheidet § 2 Abs. 3 PflegeZG nicht selbst, sondern verweist auf andere Vorschriften. Dort greift § 616 BGB, sofern er nicht ausgeschlossen ist.

Hochzeit, Geburt und Begräbnisse im engen Familienkreis

Familiäre Ereignisse sind anerkannt, wenn sie den Arbeitnehmer selbst oder seinen engsten Kreis betreffen. Dazu zählen die eigene Eheschließung, die Geburt des eigenen Kindes und Begräbnisse im engen Familienkreis. Für die eigene Hochzeit ist regelmäßig ein Tag angemessen, bei Trauerfällen je nach Nähe ein bis zwei Tage.

Die Grenze verläuft bei der Nähe, nicht beim Anlass. Die goldene Hochzeit der Eltern ist anerkannt, die eines entfernten Verwandten nicht. Religiöse Feste wie Erstkommunion oder Konfirmation des eigenen Kindes werden überwiegend erfasst, das Fest im Bekanntenkreis nicht.

Ein Umzug ist nach herrschender Ansicht kein Fall des § 616 BGB, weil er planbar ist und sich in die Freizeit legen lässt. Anders liegt es beim Umzug, den der Arbeitgeber selbst veranlasst hat, etwa bei einer Versetzung. Tarifverträge regeln solche Fälle häufig ausdrücklich. § 29 TVöD ist das bekannteste Beispiel. Er listet die Anlässe mit festen Tagen auf und schließt weitergehende Ansprüche aus § 616 BGB aus.

Wann ist § 616 BGB ausgeschlossen? Abbedingung im Arbeitsvertrag

§ 616 BGB ist dispositives Recht. Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag können die Regelung einschränken oder ganz ausschließen, und zwar auch zulasten des Arbeitnehmers. Das unterscheidet die Norm von fast allen anderen arbeitnehmerschützenden Vorschriften.

Der Ausschluss ist der Normalfall. Formulierungen wie „Die Anwendung des § 616 BGB wird ausgeschlossen“ oder „§ 616 BGB wird abbedungen“ stehen in vielen Standardverträgen. Wer wissen will, was ihm zusteht, muss deshalb zuerst in den eigenen Vertrag schauen und nicht ins Gesetz.

Dispositives Recht: Was der Arbeitgeber wirksam ausschließen darf

Dass eine Beschränkung möglich ist, war nie streitig. Umstritten ist, ob auch der vollständige Ausschluss durch Formulararbeitsvertrag zulässig ist. Die herrschende Ansicht bejaht das; das BAG hat die Frage in einer älteren Entscheidung ausdrücklich offengelassen. Für die Zulässigkeit spricht der Wortlaut, der keinerlei Unabdingbarkeitsanordnung enthält, anders als etwa § 12 EFZG für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Mehr zur Unterscheidung findest du im Artikel zu zwingendem und dispositivem Recht.

Grenzen zieht die Inhaltskontrolle. Ein Ausschluss in Allgemeinen Geschäftsbedingungen muss klar und verständlich formuliert sein, sonst scheitert er am Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Eine Klausel, die den Anspruch nur versteckt in einer Sammelregelung streicht oder ihn scheinbar gewährt und an anderer Stelle wieder nimmt, ist unwirksam. Die Prüfschritte stehen im Artikel zur AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB.

Ein Teilausschluss ist ebenfalls zulässig, etwa die Beschränkung auf bestimmte Anlässe oder auf eine Höchstdauer. So arbeiten die meisten Tarifverträge. Sie ersetzen die unbestimmte Formel des Gesetzes durch einen Katalog mit festen Tagen und schließen § 616 BGB im Übrigen aus.

§ 616 S. 2 BGB: Anrechnung von Kranken- oder Unfallversicherung

Satz 2 verhindert die doppelte Zahlung. Der Dienstverpflichtete muss sich anrechnen lassen, was ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt. Freiwillige und private Versicherungen fallen nicht darunter, sie beruhen nicht auf einer gesetzlichen Verpflichtung.

Die Vorschrift wirkt heute schmal, weil die großen Leistungsfälle eigene Vorrangregeln haben. Sie bleibt aber der systematische Beleg dafür, dass § 616 BGB subsidiär gedacht ist. Der Arbeitgeber soll den Ausfall auffangen, nicht aber zusätzlich zu einer Sozialleistung zahlen.

Gesetzliche Regelungen neben § 616 BGB: EFZG, SGB V und PflegeZG

Neben § 616 BGB steht ein ganzes Bündel von Vorschriften, die jeweils einen Ausschnitt regeln. Die folgende Übersicht ordnet sie nach Anlass, Dauer und Bezahlung.

§ 3 EFZG: Wann der Arbeitgeber bei eigener Krankheit zahlt

Ist der Arbeitnehmer selbst arbeitsunfähig krank, gilt § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG und nicht § 616 BGB. Der Anspruch reicht bis zu sechs Wochen, setzt fehlendes Verschulden voraus und entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Anders als § 616 BGB ist er nach § 12 EFZG unabdingbar.

Die eigene Krankheit ist damit aus § 616 BGB herausgelöst. Früher war das anders. Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall stand einmal im BGB selbst. Für die Klausur zählt der heutige Befund: Krankheit des Arbeitnehmers gehört ins EFZG, alles andere Persönliche bleibt bei § 616 BGB.

§ 45 SGB V und § 2 Abs. 1 PflegeZG als Auffangnetz

Ist § 616 BGB im Arbeitsvertrag ausgeschlossen, steht der Arbeitnehmer nicht ohne Schutz da. § 45 SGB V gibt gesetzlich Versicherten Krankengeld, wenn sie ihr erkranktes Kind unter zwölf Jahren betreuen müssen und niemand sonst im Haushalt das kann. Der Anspruch besteht für jedes Kind längstens zehn Arbeitstage im Kalenderjahr, für Alleinerziehende 20. Im Kalenderjahr 2026 sind es nach § 45 Abs. 2a SGB V 15 beziehungsweise 30 Arbeitstage.

Das arbeitsrechtliche Gegenstück steht in § 45 Abs. 3 S. 1 SGB V. Der Arbeitnehmer hat für diese Zeit einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung, „soweit nicht aus dem gleichen Grund Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht“. Diese Einschränkung meint genau § 616 BGB. Wo die Norm gilt, zahlt der Arbeitgeber; wo sie abbedungen ist, springt die Krankenkasse mit 90 Prozent des ausgefallenen Nettoentgelts ein. Dieser Freistellungsanspruch kann nach § 45 Abs. 3 S. 3 SGB V nicht durch Vertrag ausgeschlossen werden.

Bei der Pflege naher Angehöriger funktioniert das Zusammenspiel genauso. § 2 Abs. 1 PflegeZG gibt den Beschäftigten zehn Arbeitstage Freistellung. Die Vergütung überlässt § 2 Abs. 3 PflegeZG anderen Vorschriften. Für den Ausfall zahlt die Pflegeversicherung Pflegeunterstützungsgeld nach § 44a Abs. 3 SGB XI.

§ 56 IfSG ist nachrangig: BVerwG 2025 zur Absonderung

Wird ein Arbeitnehmer behördlich abgesondert, kommt eine Entschädigung nach § 56 IfSG in Betracht. Sie setzt aber einen Verdienstausfall voraus, und den gibt es nicht, wenn das Entgelt ohnehin weitergezahlt wird. Für den Vergütungsanspruch aus § 616 S. 1 BGB hat das Bundesverwaltungsgericht das schon 2024 entschieden. Ein Jahr später hat es die Wertung auf § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG übertragen (Urt. v. 09.10.2025, 3 C 4.24, Rn. 17).

Im selben Urteil steht eine zweite wichtige Aussage. Wer symptomlos infiziert ist und sich deswegen absondern muss, ist infolge Krankheit arbeitsunfähig im Sinne des § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG. Damit greift bei einer Infektion das EFZG, und § 616 BGB bleibt für die Absonderung ohne eigene Erkrankung, also für den bloßen Ansteckungsverdacht.

Die Reihenfolge ist damit klar. Erst der arbeitsvertragliche Anspruch, dann die staatliche Entschädigung. Einen gestaffelten Ausgleich, bei dem beides nebeneinander läuft, gibt es nicht.

§ 616 BGB in der Klausur: die vier häufigsten Fehler

Der erste Fehler ist der Obersatz. § 616 BGB ist keine Anspruchsgrundlage, sondern eine Einwendung gegen das Erlöschen des Anspruchs. Geprüft wird aus § 611a Abs. 2 BGB, und § 616 BGB kommt beim Untergang nach § 326 Abs. 1 S. 1 BGB.

Der zweite Fehler ist die Sphäre. Wer den Stau als persönlichen Grund behandelt, hat das Merkmal „in seiner Person liegend“ nicht ernst genommen. Die Kontrollfrage lautet immer: Träfe es einen Kollegen in derselben Lage genauso?

Der dritte Fehler ist die Zeitgrenze. Eine feste Tageszahl gibt es nicht, und die Fünf-Tage-Formel stammt aus Tarifverträgen. Wer sie zitiert, sollte sagen, woher sie kommt, und dann nach der Eigenart des Hindernisses argumentieren.

Der vierte Fehler ist der übersehene Ausschluss. Steht im Sachverhalt ein Arbeitsvertrag, gehört ein Blick auf eine mögliche Abbedingung dazu, und zwar bevor die Voraussetzungen ausführlich geprüft werden. Auch Profis schauen an dieser Stelle noch einmal ins Gesetz. Wer solche Prüfungsschritte am Fall trainieren will, findet auf jurahilfe.de Falltraining und Multiple-Choice-Aufgaben zum Schuldrecht, die genau an diesen Weichenstellungen ansetzen.

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