§ 15 AGG: Entschädigung, Schadensersatz, Schema & AGG-Hopper

Eine Stellenanzeige sucht eine „junge, dynamische Assistentin“. Bewerber B, 58 Jahre alt, wird ohne Vorstellungsgespräch abgelehnt. Er bekommt die Stelle nicht, und einklagen kann er sie auch nicht. Geld bekommt er trotzdem: § 15 AGG gibt ihm eine Entschädigung, ohne dass der Arbeitgeber irgendetwas verschuldet haben müsste.

Die Norm enthält zwei Ansprüche. Absatz 1 ersetzt den Vermögensschaden. Dafür verlangt er Vertretenmüssen. Absatz 2 gibt eine angemessene Entschädigung in Geld für den Schaden, der nicht Vermögensschaden ist, und zwar verschuldensunabhängig. Bei einer Nichteinstellung ist sie auf drei Monatsgehälter gedeckelt, allerdings nur gegenüber dem Bewerber, der auch bei benachteiligungsfreier Auswahl leer ausgegangen wäre.

Beide Ansprüche stehen auf derselben Voraussetzung: einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG. Und beide sterben nach zwei Monaten, wenn niemand sie schriftlich geltend macht. Die Mischung aus verschuldensunabhängiger Haftung und kurzer Ausschlussfrist macht § 15 AGG zum Klassiker in arbeitsrechtlichen Klausuren.

Auf einen Blick:

• Zwei Ansprüche, eine gemeinsame Voraussetzung: Absatz 1 und Absatz 2 setzen beide einen Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG voraus.
• Absatz 1 verlangt Vertretenmüssen, Absatz 2 nicht. Wer beim Verschulden hängen bleibt, prüft die falsche Anspruchsgrundlage.
• Die Grenze von drei Monatsgehältern greift nur bei einer Nichteinstellung, und nur, wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
• § 22 AGG dreht die Beweislast erst um, wenn Indizien bewiesen sind. „Ich wurde benachteiligt“ reicht als Vortrag nicht.
• Zwei Fristen hintereinander: zwei Monate schriftlich geltend machen, dann drei Monate klagen.
• Ein Anspruch auf die Stelle entsteht grundsätzlich nicht, § 15 Abs. 6 AGG.

Was § 15 AGG regelt: zwei Ansprüche, eine gemeinsame Voraussetzung

§ 15 AGG ist die zentrale Sanktionsnorm des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Arbeitsrecht. Er gibt dem benachteiligten Beschäftigten zwei getrennte Ansprüche gegen den Arbeitgeber. Absatz 1 den Schadensersatz für den Vermögensschaden, Absatz 2 die Entschädigung in Geld für den immateriellen Schaden. Beide setzen einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot voraus, laufen ab da aber getrennt.

Der Wortlaut lohnt sich, weil die Klausurprobleme fast alle im Text stehen.

§ 15 AGG Entschädigung und Schadensersatz

(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG und Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG

Die beiden Absätze trennen nach der Schadensart. Absatz 1 erfasst alles, was sich in Geld beziffern lässt. Also entgangenes Gehalt, Bewerbungskosten, Umzugskosten, Vermittlungsprovisionen. Absatz 2 erfasst den Schaden, der nicht Vermögensschaden ist, also die Verletzung des Persönlichkeitsrechts durch die Benachteiligung selbst.

Der wichtigste Unterschied steht in Absatz 1 Satz 2. Der Arbeitgeber haftet dort nur, wenn er die Pflichtverletzung zu vertreten hat. Absatz 2 kennt diese Einschränkung nicht. Wer in der Klausur beim Verschulden hängen bleibt, obwohl der Fall nach der Entschädigung fragt, prüft die falsche Anspruchsgrundlage.

Beide Ansprüche stehen nebeneinander. Ein Bewerber, der wegen seines Alters aussortiert wurde und dadurch Reisekosten für ein sinnloses Auswahlverfahren hatte, kann beides verlangen: die Reisekosten nach Absatz 1, die Entschädigung nach Absatz 2. Der häufigere Anspruch ist Absatz 2. Ein Vermögensschaden lässt sich bei einer abgelehnten Bewerbung selten nachweisen.

Kein Anspruch auf Einstellung: § 15 Abs. 6 AGG

Absatz 6 nimmt dem Anspruch die Spitze. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, eines Berufsausbildungsverhältnisses oder auf einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund. Wer diskriminiert abgelehnt wurde, bekommt Geld, nicht die Stelle.

Dahinter steht die Entscheidung gegen einen Kontrahierungszwang im Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber soll seine Vertragspartner frei wählen. Die Sanktion wirkt allein über den Geldbetrag. Übrigens auch ein Grund, warum die Entschädigung nach Absatz 2 nicht symbolisch ausfallen darf: Sie ist die einzige spürbare Folge.

Anwendungsbereich des AGG und die Kündigungssperre des § 2 Abs. 4 AGG

Bevor § 15 AGG überhaupt zur Anwendung kommt, muss das Gesetz anwendbar sein. § 2 Abs. 1 AGG zählt die erfassten Bereiche auf, für das Arbeitsrecht vor allem Nummer 1 (Zugang zur Erwerbstätigkeit, also auch die Bewerbung) und Nummer 2 (Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt). § 6 AGG bestimmt, wer Beschäftigter ist; Bewerber zählen ausdrücklich dazu.

Die klausurträchtige Falle steht in Absatz 4: Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Wer eine diskriminierende Kündigung angreifen will, klagt also nach dem Kündigungsschutzgesetz, nicht nach § 15 AGG. Das Bundesarbeitsgericht liest die Vorschrift allerdings unionsrechtskonform eng: Die Diskriminierungsverbote des AGG wirken über die Generalklauseln in die Kündigungsschutzprüfung hinein, und ein Entschädigungsanspruch bleibt möglich, wenn die Benachteiligung über den Kündigungsakt hinausgeht. Wie sich das zur allgemeinen Systematik verhält, zeigt der Überblick zur ordentlichen und außerordentlichen Kündigung im BGB.

Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG

Der gemeinsame Tatbestand beider Ansprüche steht in § 7 Abs. 1 AGG: Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden. Der Satz enthält drei Prüfpunkte. Ein geschütztes Merkmal, eine Benachteiligung in einer der Formen des § 3 AGG, ein Kausalzusammenhang zwischen beidem. Greift eine Rechtfertigung nach den §§ 8 bis 10 AGG, entfällt der Verstoß.

Bemerkenswert ist der zweite Halbsatz. Das Verbot greift auch, wenn der Handelnde das Merkmal nur annimmt. Wer einen Bewerber ablehnt, weil er ihn irrtümlich für einen Muslim hält, benachteiligt ihn wegen der Religion, auch wenn der Bewerber konfessionslos ist.

Die Merkmale des § 1 AGG

§ 1 AGG nennt acht Gründe: Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Die Aufzählung ist abschließend. Wer wegen seiner Gewerkschaftszugehörigkeit, seines Wohnorts oder seines Übergewichts benachteiligt wird, fällt nicht darunter. Er muss auf andere Normen ausweichen, etwa auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder auf § 612a BGB.

Adipositas kann allerdings über den Umweg der Behinderung erfasst sein, wenn sie die Teilhabe am Berufsleben langfristig einschränkt. Der Behinderungsbegriff des AGG folgt dem unionsrechtlichen Verständnis und ist weiter als der Begriff der Schwerbehinderung im SGB IX. Für die Beweislage macht die Schwerbehinderung trotzdem einen großen Unterschied, dazu unten mehr.

Das AGG setzt damit unionsrechtliche Vorgaben um, vor allem die Richtlinie 2000/78/EG. Verfassungsrechtlich steht dahinter das Diskriminierungsverbot des Art. 3 III GG, das den Staat bindet; das AGG überträgt den Gedanken auf das Verhältnis zwischen Privaten. Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 I GG spielt daneben eine Rolle, wenn es um die Rechtfertigung von Gruppenbildungen geht.

Unmittelbare Benachteiligung, mittelbare Benachteiligung und Belästigung nach § 3 AGG

§ 3 AGG definiert vier Formen, und die Unterscheidung entscheidet über die Rechtfertigung.

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn jemand wegen eines Merkmals eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine Vergleichsperson in vergleichbarer Situation. Das Gesetz stellt ausdrücklich auch auf hypothetische Vergleichspersonen ab („erfahren würde“), sodass es keinen realen Kollegen braucht. Die Anknüpfung liegt hier offen zutage. Eine Stellenanzeige, die eine Assistentin sucht, benachteiligt Männer unmittelbar.

Eine mittelbare Benachteiligung arbeitet mit einem neutralen Kriterium, das sich in besonderer Weise auf eine Gruppe auswirkt. Klassiker sind Regelungen zulasten Teilzeitbeschäftigter, die überwiegend Frauen treffen, oder eine Mindestkörpergröße im Auswahlverfahren. Anders als bei der unmittelbaren Benachteiligung steckt die Rechtfertigung hier schon im Tatbestand: Ein rechtmäßiges Ziel, angemessene und erforderliche Mittel, und die mittelbare Benachteiligung entfällt.

Die Belästigung nach § 3 Abs. 3 AGG verlangt unerwünschte Verhaltensweisen, die ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld schaffen. Die sexuelle Belästigung nach Absatz 4 braucht diesen Merkmalsbezug nicht, sie ist schon als solche eine Benachteiligung. Und § 3 Abs. 5 AGG stellt die Anweisung zur Benachteiligung der Benachteiligung gleich; wer seiner Personalabteilung sagt, sie solle Bewerbungen mit ausländisch klingenden Namen aussortieren, haftet selbst dann, wenn niemand die Anweisung befolgt.

Rechtfertigung nach den §§ 8 bis 10 AGG

Eine unmittelbare Benachteiligung ist nicht automatisch rechtswidrig. § 8 Abs. 1 AGG lässt sie zu, wenn das Merkmal wegen der Art der Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung ist, der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen. Die Schauspielerin für eine weibliche Rolle, der Muttersprachler für den Sprachunterricht, die Sozialarbeiterin im Frauenhaus. Alles zulässig. Die Grenze zieht Absatz 2, der eine geringere Vergütung nicht mit Schutzvorschriften rechtfertigen lässt.

§ 9 AGG regelt die Religionsgemeinschaften, § 10 AGG die Altersdiskriminierung. § 10 AGG ist der praktisch wichtigste Rechtfertigungsgrund. Das Alter taucht in Tarifverträgen, Sozialplänen und Altersgrenzen ständig als Kriterium auf. Zulässig ist die unterschiedliche Behandlung dort, wenn sie objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.

Wie weit das reicht, zeigt eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 8. Mai 2025 (8 AZR 299/24): Ein tarifgebundener Arbeitgeber darf einen Bewerber ablehnen, der die Regelaltersgrenze überschritten hat, wenn ein jüngerer qualifizierter Bewerber zur Verfügung steht. Das legitime Ziel ist die ausgewogene Verteilung der Beschäftigung zwischen den Generationen. Die Einladungspflicht zugunsten schwerbehinderter Menschen aus § 165 Satz 3 SGB IX entfällt in diesem Fall nach Auffassung des Senats im Wege der teleologischen Reduktion.

Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG: Vermögensschaden und Vertretenmüssen

Der Anspruch aus § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG ersetzt den Schaden, der durch den Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot entstanden ist. Umfang und Berechnung richten sich nach den §§ 249 ff. BGB, es gilt also die Naturalrestitution nach § 249 Abs. 1 BGB mit allen bekannten Folgefragen. Eine Obergrenze kennt Absatz 1 nicht.

Praktisch bleibt der Anwendungsbereich schmal. Bei einer abgelehnten Bewerbung besteht der Vermögensschaden meist nur aus Bewerbungs- und Reisekosten. Das entgangene Gehalt scheitert regelmäßig an Absatz 6: Weil kein Anspruch auf die Stelle besteht, lässt sich auch der Verdienstausfall nicht als Schaden ansetzen, solange der Bewerber nicht der einzig objektiv geeignete war. Anders liegt es beim beruflichen Aufstieg innerhalb eines bestehenden Arbeitsverhältnisses und bei der Vergütung: Wer wegen seines Geschlechts weniger verdient als ein vergleichbarer Kollege, hat einen bezifferbaren Schaden in Höhe der Differenz.

Was der Arbeitgeber zu vertreten hat

§ 15 Abs. 1 Satz 2 AGG nimmt den Anspruch zurück, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Der Maßstab kommt aus § 276 BGB: Vorsatz und Fahrlässigkeit, also die im Verkehr erforderliche Sorgfalt. Die Hürde ist niedrig. Wer eine Stellenanzeige geschlechtsspezifisch formuliert, handelt fahrlässig, auch ohne jede Diskriminierungsabsicht.

Die Beweislast für das fehlende Vertretenmüssen trägt der Arbeitgeber, das Gesetz formuliert die Ausnahme als Einwendung. In der Klausur reicht deshalb meist ein Satz. Interessant wird es erst, wenn die Benachteiligung von jemand anderem ausging.

Zurechnung fremden Verhaltens nach den §§ 31, 278 BGB

Der Arbeitgeber haftet zunächst für eigenes Verschulden. Nach § 31 BGB muss er sich das Fehlverhalten seiner Organvertreter zurechnen lassen, nach § 278 BGB das seiner Erfüllungsgehilfen, also etwa der Personalleiterin, die die Auswahlentscheidung trifft. Bis hierhin ist alles Schuldrechts-Standard.

Darüber hinaus reicht sie nach unten. Benachteiligt ein Kollege unterhalb der Erfüllungsgehilfen-Schwelle, haftet der Arbeitgeber, wenn er oder ein Vorgesetzter davon erfahren hat und nicht eingeschritten ist. Die Pflicht dazu folgt aus § 12 Abs. 1 AGG: Der Arbeitgeber muss die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligung treffen, dazu gehören vorbeugende Maßnahmen. Hatte er keine Kenntnis und seine Organisationspflichten erfüllt, haftet er für Übergriffe unter Kollegen nicht.

Das vorvertragliche Vertrauensverhältnis ist übrigens derselbe Anknüpfungspunkt wie bei der culpa in contrahendo nach § 311 Abs. 2 BGB. Wer die Zurechnungsfiguren dort verstanden hat, muss sie im AGG nicht neu lernen.

Ist das Verschuldenserfordernis unionsrechtswidrig?

Hier liegt der Streitstand, an dem sich eine gute Klausur zeigt. Die Richtlinie 2000/78/EG verlangt wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen. Der Europäische Gerichtshof hat schon in der Sache Draehmpaehl (Urteil vom 22. April 1997, C-180/95) entschieden, dass der Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot allein die volle Haftung auslösen muss und nationale Verschuldenserfordernisse dem entgegenstehen.

Ein Teil der Literatur hält § 15 Abs. 1 Satz 2 AGG deshalb für unionsrechtswidrig und will die Vorschrift unangewendet lassen. Die Gegenauffassung verweist darauf, dass die Entschädigung nach Absatz 2 verschuldensunabhängig bleibt und die Richtlinienvorgabe damit erfüllt ist; der Vermögensschadensersatz dürfe daneben strenger sein. Ich halte die zweite Ansicht für vorzugswürdig, weil die abschreckende Wirkung gerade über Absatz 2 hergestellt wird und Absatz 1 ohnehin kaum praktische Bedeutung hat. Wer das anders sieht, sollte den Streit in der Klausur kurz aufmachen und entscheiden; ihn zu ignorieren, kostet Punkte.

Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG: Bemessung und Kappungsgrenze

§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG gibt dem oder der Beschäftigten wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld. Ein Verschulden verlangt die Vorschrift nicht. Der Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot genügt. Vor den Arbeitsgerichten wird deshalb fast nur um Absatz 2 gestritten.

Der Anspruch hat eine Doppelfunktion. Er soll den immateriellen Schaden ausgleichen und zugleich künftige Verstöße verhindern. Aus dieser Präventionsfunktion zieht die Rechtsprechung eine harte Folge: Eine Festsetzung der Entschädigung auf null ist unzulässig, selbst wenn der Benachteiligte materiell entschädigt wurde (BAG, Urteil vom 28. Oktober 2021, 8 AZR 371/20). Wer einen Verstoß bejaht, muss also einen Betrag zusprechen.

Wie Gerichte die Höhe der angemessenen Entschädigung in Geld bemessen

Das Gesetz sagt nur „angemessen“. Den Rahmen füllt die Rechtsprechung. Die Tatsachengerichte haben dabei einen weiten Beurteilungsspielraum. Maßgeblich sind Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, Anlass und Beweggrund des Handelns, dazu der Sanktionszweck.

Zwei Punkte fallen dabei regelmäßig durch. Erstens spielt es keine Rolle, ob der Arbeitgeber sich sonst freundlich verhalten oder überobligatorisch schwerbehinderte Menschen eingestellt hat; die Haftung ist verschuldensunabhängig, und die Motivation bleibt außer Betracht. Zweitens ist die Kappungsgrenze aus Satz 2 keine Bemessungsgrundlage, sondern eine Obergrenze, die erst in einem zweiten Schritt geprüft wird. Wer sie zum Maßstab macht, rechnet von der falschen Seite her.

Anker ist das auf der ausgeschriebenen Stelle erreichbare Bruttomonatsentgelt. In der Entscheidung vom 28. Mai 2020 (8 AZR 170/19) hob das Bundesarbeitsgericht die vom Landesarbeitsgericht zugesprochene Entschädigung von 1.000,00 Euro auf 5.100,00 Euro an, was rund anderthalb Bruttomonatsentgelten entsprach. Die Befristung der ausgeschriebenen Stelle blieb dabei ohne Einfluss. Ein bis zwei Monatsgehälter sind seither der übliche Korridor bei einer diskriminierenden Nichteinstellung; bei schweren Persönlichkeitsverletzungen liegen die Beträge höher.

Drei Monatsgehälter: wann der Deckel des § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG greift

Satz 2 ist eine der am häufigsten falsch zitierten Vorschriften des AGG. Er lautet: Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Zwei Bedingungen also, und beide müssen vorliegen. Der Deckel greift nur bei einer Nichteinstellung. Bei einer Belästigung im laufenden Arbeitsverhältnis also nicht. Und er greift nur bei dem Bewerber, der auch ohne die Benachteiligung leer ausgegangen wäre, also beim nicht bestqualifizierten. Wer die Stelle bei fehlerfreier Auswahl bekommen hätte, kann mehr als drei Monatsgehälter verlangen. Die Beweislast dafür, dass der Bewerber auch sonst nicht zum Zug gekommen wäre, liegt beim Arbeitgeber.

Diese Zweiteilung geht auf Draehmpaehl zurück. Der Europäische Gerichtshof hatte eine pauschale Höchstgrenze für alle Bewerber verworfen und sie nur für diejenigen gebilligt, die die Stelle ohnehin nicht bekommen hätten. Eine rein symbolische Entschädigung wird den Anforderungen der Richtlinie nicht gerecht, und die Sanktion muss in einem angemessenen Verhältnis zum Schaden stehen und wirklich abschreckend wirken.

Für die Berechnung des Monatsgehalts zählt das, was auf der ausgeschriebenen Stelle zu erwarten war, nicht das, was der Bewerber anderswo verdient. Schlag dazu ruhig einmal die Systematik der immateriellen Schäden auf: Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ist eine eigenständige Geldentschädigung neben dem Schmerzensgeld nach § 253 Abs. 2 BGB, nicht dessen Sonderfall.

Warum eine Entschädigung von null unzulässig ist

Der Fall, der die Frage aufwarf, betraf eine teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin, die wegen ihres Geschlechts bei den Überstundenzuschlägen benachteiligt worden war. Die Beklagte war bereits zu einer Zeitgutschrift verurteilt worden, und das Landesarbeitsgericht sah darin einen Umstand, der eine weitere Zahlung einer Entschädigung entbehrlich mache; es setzte die Entschädigung deshalb auf null fest. Das BAG trat dem entgegen: Der Ausgleich des Vermögensschadens beseitigt den immateriellen Schaden nicht, und ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot verlangt wegen der Präventionsfunktion eine eigene Sanktion. Die Klägerin ging am Ende trotzdem leer aus, weil sie später einen Aufhebungsvertrag geschlossen hatte, der ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis enthielt.

In der Klausur heißt das: Steht der Verstoß fest, wird ein Betrag zugesprochen. Zu entscheiden bleibt allein die Höhe.

Beweislast nach § 22 AGG: welche Indizien eine Benachteiligung vermuten lassen

Ohne § 22 AGG wäre das Gesetz praktisch wertlos. Der Beweis, dass eine Ablehnung gerade auf dem Alter oder der Herkunft beruhte, lässt sich von außen kaum führen; die Entscheidungsgründe liegen beim Arbeitgeber. Die Vorschrift verschiebt deshalb die Beweislast: Wer Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, zwingt die andere Partei zum Gegenbeweis.

Vermutungswirkung und Widerlegung durch den Arbeitgeber

Die Norm arbeitet in zwei Stufen. Auf der ersten trägt der Benachteiligte die volle Beweislast, allerdings nicht für die Benachteiligung selbst, sondern nur für Hilfstatsachen. Diese Indizien müssen zur Überzeugung des Gerichts feststehen. Eine bloße Behauptung genügt nicht. Ein pauschaler Vortrag ohne Anknüpfungstatsache scheitert schon hier.

Auf der zweiten Stufe kippt die Last. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorlag, dass also ausschließlich andere Gründe für die Entscheidung ausschlaggebend waren. Verlangt ist ein Vollbeweis. Das ist der eigentliche Hebel des AGG, und er unterscheidet sich strukturell von der Beweislastumkehr des § 477 BGB: Dort greift eine gesetzliche Vermutung an einen Zeitraum, hier an frei zu würdigende Indizien.

Wie niedrig die erste Stufe liegt, hat das Bundesarbeitsgericht am 23. Oktober 2025 für die Entgeltgleichheit präzisiert (8 AZR 300/24): Die Kausalitätsvermutung des § 22 AGG setzt bei Entgeltgleichheitsklagen keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts voraus.

Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung: Verfahrenspflichten nach dem SGB IX als Indiz

Am ergiebigsten sind die Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen. Verstößt der Arbeitgeber dagegen, begründet das regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Drei Pflichten stehen dabei im Vordergrund.

Ein öffentlicher Arbeitgeber muss schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen (§ 165 Satz 3 SGB IX); entbehrlich ist die Einladung nur, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt (§ 165 Satz 4 SGB IX). Maßgeblich ist dabei der Grad der Behinderung von wenigstens 50 oder eine wirksame Gleichstellung; ein niedrigerer Grad der Behinderung löst die Verfahrenspflichten nicht aus, kann aber weiterhin ein Merkmal im Sinne des § 1 AGG sein. Jeder Arbeitgeber muss freie Arbeitsplätze der Agentur für Arbeit melden (§ 165 Satz 1 SGB IX), und nach § 164 Abs. 1 SGB IX muss er prüfen, ob sie mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können, und dazu frühzeitig Verbindung mit der Agentur aufnehmen. Das Bundesarbeitsgericht hat am 25. November 2021 klargestellt, dass die bloße Veröffentlichung in der Jobbörse der Bundesagentur die Meldung nicht ersetzt (8 AZR 313/20). Und ein Arbeitgeber mit mindestens einem schwerbehinderten Beschäftigten muss einen Inklusionsbeauftragten bestellen (§ 181 SGB IX).

Die letzte Pflicht hat der Achte Senat am 26. Juni 2025 begrenzt (8 AZR 276/24): Die Verletzung der Bestellungspflicht kann ein Indiz im Sinne des § 22 AGG sein, aber nur, wenn die benachteiligende Maßnahme die spezifischen Belange schwerbehinderter Menschen berührt. Ein formaler Organisationsverstoß genügt also nicht. Er braucht Bezug zur konkreten Entscheidung.

Neben den SGB-IX-Pflichten kommen als Indizien in Betracht: eine gegen § 11 AGG verstoßende Stellenanzeige, Äußerungen im Vorstellungsgespräch, Fragen nach Schwangerschaft oder Kinderwunsch, statistische Auffälligkeiten in der Belegschaft und der Abbruch eines Verfahrens unmittelbar nach Offenlegung eines Merkmals.

Der Paarvergleich bei ungleicher Vergütung

Bei Entgeltklagen stellte sich lange die Frage, wie groß die Vergleichsgruppe sein muss. Das Bundesarbeitsgericht hat sie in der Entscheidung vom 23. Oktober 2025 beantwortet: Eine Entgeltgleichheitsklage kann auf eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts gestützt werden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet und mehr verdient. Auf die Größe der Vergleichsgruppe kommt es nicht an.

Der Paarvergleich senkt die Hürde erheblich. Auf den Umstand, wie viele vergleichbare Personen des anderen Geschlechts es im Betrieb gibt, kommt es nach dem BAG nicht an. Wer eine konkret höher vergütete Vergleichsperson benennen kann, hat sein Indiz, und der Arbeitgeber muss die Differenz mit geschlechtsneutralen Gründen erklären. Ein Anspruch auf Auskunft über die Vergleichsentgelte folgt für größere Betriebe aus dem Entgelttransparenzgesetz und ergänzend aus dem allgemeinen Auskunftsanspruch nach § 242 BGB.

Fristen nach § 15 Abs. 4 AGG, § 61b ArbGG und § 167 ZPO

An den Fristen scheitern mehr Ansprüche als an der Sache. § 15 Abs. 4 AGG setzt eine Ausschlussfrist von zwei Monaten für die schriftliche Geltendmachung, und § 61b Abs. 1 ArbGG setzt darauf eine zweite Frist von drei Monaten für die Klage. Beide sind Ausschlussfristen, keine Verjährungsfristen: Sie werden von Amts wegen berücksichtigt, und der Anspruch erlischt.

Zwei Monate: Fristbeginn und schriftliche Geltendmachung

Der Anspruch muss innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Der Fristbeginn steht in § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG und unterscheidet zwei Fälle. Bei einer Bewerbung oder einem beruflichen Aufstieg beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung. In allen anderen Fällen beginnt sie in dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

Berechnet wird nach den §§ 187, 188 BGB: Der Tag des Zugangs zählt nicht mit, die Frist endet mit Ablauf des Tages im übernächsten Monat, der dem Zugangstag entspricht.

„Schriftlich“ meint hier nicht zwingend die Form des § 126 BGB. Es genügt ein Schreiben, aus dem sich Anspruchsgrund und ungefähre Höhe ergeben; eine Bezifferung auf den Euro ist nicht nötig. Auch eine innerhalb der Frist zugestellte Klage wahrt die Schriftform. Tarifvertragsparteien können nach dem Wortlaut etwas anderes vereinbaren, in der Praxis geschieht das selten.

Die Frist ist kurz, und ihre Unionsrechtskonformität wird kritisiert. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hält zwei Monate für zu knapp, weil Betroffene die Benachteiligung oft erst später als solche erkennen. Die Rechtsprechung hat die Fristen bisher gehalten; das Landesarbeitsgericht München hat die Vereinbarkeit von § 15 Abs. 4 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG mit dem Unionsrecht ausdrücklich bejaht (Urteil vom 7. März 2022, 4 Sa 512/21).

Drei Monate Klagefrist und die Rückwirkung der Zustellung

Nach der Geltendmachung läuft die zweite Frist: Die Klage auf Entschädigung muss innerhalb von drei Monaten erhoben werden, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist. Erhoben ist eine Klage erst mit ihrer Zustellung. Der Eingang bei Gericht genügt nicht. Auf die Dauer der gerichtlichen Zustellung hat der Kläger aber keinen Einfluss.

Die Lösung liefert § 167 ZPO. Geht die Klage vor Fristablauf bei Gericht ein und wird sie demnächst zugestellt, wirkt die Zustellung auf den Eingang zurück. Das Bundesarbeitsgericht wendet die Vorschrift auf beide Fristen an, auf die Klagefrist des § 61b Abs. 1 ArbGG ebenso wie auf die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG, wenn die Geltendmachung durch Klage erfolgt (Urteil vom 22. Mai 2014, 8 AZR 662/13).

„Demnächst“ ist dabei kein fester Zeitraum. Verzögerungen, die der Kläger zu verantworten hat, werden ihm zugerechnet. Etwa ein nicht eingezahlter Gerichtskostenvorschuss oder eine unvollständige Adresse. Verzögerungen im Geschäftsgang des Gerichts zählen dagegen nicht. Als grobe Faustregel gelten dem Kläger zuzurechnende Verzögerungen bis zu 14 Tagen als unschädlich; ein starrer Wert ist das nicht, entschieden wird nach den Umständen des Einzelfalls.

AGG-Hopper: Rechtsmissbrauch beim Entschädigungsanspruch

Ein verschuldensunabhängiger Anspruch auf bis zu drei Monatsgehälter, ausgelöst durch eine formale Panne in der Stellenanzeige: daraus lässt sich ein Geschäftsmodell machen. Als AGG-Hopper werden Bewerber bezeichnet, die sich gezielt auf fehlerhaft formulierte Anzeigen bewerben, ohne die Stelle zu wollen, und die Ablehnung anschließend systematisch monetarisieren.

Das Gesetz kennt dafür keine Sonderregel. Das Bundesarbeitsgericht hält am formalen Bewerberbegriff fest: Wer eine Bewerbung einreicht, ist Bewerber im Sinne des § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG, auch ohne ernsthaftes Interesse an der Stelle. Gelöst wird der Fall deshalb nicht über den Anwendungsbereich, sondern über den allgemeinen Einwand des Rechtsmissbrauchs aus § 242 BGB.

Woran das BAG ein Geschäftsmodell erkennt

Der Europäische Gerichtshof hatte im Fall Kratzer entschieden, dass eine Scheinbewerbung keinen Schutz genießt: Wer eine formale Rechtsposition nur schafft, um Entschädigung zu erlangen, kann sich auf die Richtlinien nicht berufen (Urteil vom 28. Juli 2016, C-423/15). Das Bundesarbeitsgericht hat diese Linie fortgeschrieben, zuletzt mit Urteil vom 19. September 2024 (8 AZR 21/24).

Der Fall lag besonders, weil der Kläger aus früheren Verfahren gelernt hatte. Die Bewerbungen des Klägers waren formal bereinigt, inhaltlich aber unverändert dürftig. Die Revision des Klägers blieb deshalb ohne Erfolg. Das Gericht sah darin ein systematisches, zielgerichtetes Vorgehen und damit ein Geschäftsmodell: Verbessert hatte sich die Angreifbarkeit der Bewerbungen, nicht ihre Qualität.

Als Indizien für den Rechtsmissbrauch nennt die Rechtsprechung ein systematisches Vorgehen über viele Bewerbungen hinweg, ein erkennbar auf Entschädigungen gerichtetes Kalkül, fehlende Umzugsbereitschaft bei weit entfernten Stellen, eine auffällig geringe Bewerbungsqualität und die Ablehnung ernsthafter Vertragsangebote. Keines dieser Indizien reicht für sich allein. Es entscheidet das Gesamtbild.

Wenn aus der Scheinbewerbung eines Bewerbers ein Betrug wird

Der Rechtsmissbrauchseinwand ist die zivilrechtliche Seite. Es gibt auch eine strafrechtliche, und die wird in Klausuren fast nie gesehen. Der Bundesgerichtshof hat am 4. Mai 2022 in zwei Beschlüssen bestätigt, dass vorgespiegelte Bewerbungen auf diskriminierende Stellenangebote den Tatbestand des Betrugs nach § 263 StGB erfüllen können (1 StR 3/21 und 1 StR 138/21).

Die Konstruktion ist gerade. Wer eine ernsthafte Bewerbung vortäuscht, täuscht über eine Tatsache. Der Arbeitgeber, der daraufhin zahlt, irrt und trifft eine Vermögensverfügung. Der Schaden liegt in der Zahlung ohne Rechtsgrund. Ein durchsetzbarer Anspruch bestand nie. Die Nähe zur arglistigen Täuschung nach § 123 BGB ist offensichtlich, und wer den Fall im Zivilrecht durchprüft, kann die strafrechtliche Parallele in einem Satz andeuten. Solche Querverbindungen heben eine Klausur aus dem Mittelfeld.

Wer den Rechtsmissbrauch beweisen muss

Die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Er muss die Umstände vortragen und beweisen, aus denen sich das missbräuchliche Vorgehen ergibt; den Bewerber trifft dann eine sekundäre Darlegungslast. In der Praxis bleibt das schwierig, denn über frühere Verfahren des Bewerbers weiß der Arbeitgeber in aller Regel nichts. Bekannt werden Serienkläger meist erst, wenn sie einem Verband oder einer Kammer auffallen.

Für die Klausur folgt daraus eine unbequeme Reihenfolge. Der Rechtsmissbrauch wird nicht vorgezogen, sondern am Ende geprüft, nachdem der Anspruch dem Grunde nach steht. Wer ihn als erstes abhandelt, weil der Sachverhalt einen unsympathischen Kläger schildert, verliert die eigentliche Prüfung.

§ 21 AGG: Entschädigung und Schadensersatz im Zivilrechtsverkehr

Das AGG endet nicht am Werkstor. Der dritte Abschnitt des Gesetzes schützt vor Benachteiligung in zivilrechtlichen Schuldverhältnissen, und § 21 AGG ist dort die Sanktionsnorm, die § 15 AGG entspricht. Die Abgrenzung beider Normen ist ein beliebter Klausureinstieg. Sie hängt an einer einzigen Frage: Geht es um ein Beschäftigungsverhältnis?

Das zivilrechtliche Benachteiligungsverbot des § 19 AGG

§ 19 Abs. 1 AGG erfasst zwei Geschäftstypen: Massengeschäfte, die typischerweise ohne Ansehen der Person in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen, und privatrechtliche Versicherungen. Der Merkmalskatalog ist dort um die Weltanschauung gekürzt. Absatz 2 erweitert den Schutz für die Merkmale Rasse und ethnische Herkunft auf alle sonstigen Schuldverhältnisse des § 2 Abs. 1 Nr. 5 bis 8 AGG.

Die Ausnahmen sind wichtig. Familien- und erbrechtliche Schuldverhältnisse bleiben außen vor (§ 19 Abs. 4 AGG), ebenso Verhältnisse mit besonderem Nähe- oder Vertrauensverhältnis (Absatz 5). Wer nicht mehr als 50 Wohnungen vermietet, betreibt in der Regel kein Massengeschäft.

Wie weit die Haftung dennoch reicht, zeigt eine frische Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 29. Januar 2026 (I ZR 129/25): Ein Makler, den der Vermieter mit der Vergabe von Besichtigungsterminen oder der Auswahl von Mietinteressenten betraut, unterliegt selbst dem Benachteiligungsverbot des § 19 Abs. 2 AGG und haftet nach § 21 Abs. 2 Satz 1 und 3 AGG auf Schadensersatz und Entschädigung. Die Haftung trifft also nicht nur den Vertragspartner, sondern auch den eingeschalteten Dritten.

Unterschiede zwischen § 21 AGG und § 15 AGG

§ 21 AGG geht in einem Punkt weiter als § 15 AGG: Absatz 1 gibt einen Beseitigungsanspruch und bei Wiederholungsgefahr einen Unterlassungsanspruch. Im Arbeitsrecht fehlt beides. Dort bleibt es beim Geld. Absatz 2 entspricht dann § 15 Abs. 1 und 2 AGG: Schadensersatz mit Vertretenmüssen-Vorbehalt in den Sätzen 1 und 2, Entschädigung für den immateriellen Schaden in Satz 3.

Die Fristenregelung unterscheidet sich in der Rechtsfolge. Auch § 21 Abs. 5 AGG verlangt die Geltendmachung binnen zwei Monaten, lässt eine spätere Geltendmachung aber zu, wenn der Benachteiligte ohne Verschulden gehindert war. § 15 Abs. 4 AGG kennt diese Wiedereinsetzungsmöglichkeit nicht. Und die zweite Stufe fehlt: Eine Klagefrist wie in § 61b Abs. 1 ArbGG gibt es im Zivilrechtsverkehr nicht.

Übrigens verdrängt keine der beiden Normen das übrige Recht, und die Reichweite unterscheidet sich. § 15 Abs. 5 AGG lässt Ansprüche gegen den Arbeitgeber aus anderen Rechtsvorschriften allgemein unberührt, § 21 Abs. 3 AGG nur Ansprüche aus unerlaubter Handlung. Deliktische Ansprüche, Ansprüche aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht und der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz stehen also gleichrangig neben dem AGG.

Prüfungsschema und typische Klausurfehler zu § 15 AGG

Der Aufbau folgt der Systematik des Gesetzes. Für beide Absätze ist er fast identisch. Wer ihn einmal sauber hat, kommt in jeder AGG-Klausur damit durch.

Schema: Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG

Für den Schadensersatz aus Absatz 1 wird Schritt 4 zum echten Prüfungspunkt, und Schritt 7 wird ersetzt durch die Schadensberechnung nach den §§ 249 ff. BGB. Prozessual gehört dazu noch die Klagefrist des § 61b Abs. 1 ArbGG, wenn der Sachverhalt eine Klage schildert. Wo der Anspruch im Gesamtsystem steht, zeigt die Übersicht zu den Anspruchsgrundlagen im Zivilrecht.

Fünf Fehler, die in der Klausur Punkte kosten

Erstens: das Verschulden bei Absatz 2 prüfen. Der häufigste Fehler überhaupt. § 15 Abs. 2 AGG kennt kein Vertretenmüssen. Die Einschränkung steht nur in Absatz 1 Satz 2. Wer sie in die Entschädigung hineinliest, baut eine zusätzliche Voraussetzung ein. Das Gesetz kennt sie dort nicht.

Zweitens: die Kappungsgrenze als Bemessungsmaßstab benutzen. Die drei Monatsgehälter sind eine Obergrenze und werden erst geprüft, wenn der angemessene Betrag feststeht. Und sie greifen nur bei einer Nichteinstellung, und nur beim nicht bestqualifizierten Bewerber. Zwei Bedingungen. Sie verschmelzen im Kopf gern zu einer.

Drittens: § 22 AGG als Beweislastumkehr auf der ersten Stufe lesen. Die Indizien selbst muss der Benachteiligte voll beweisen. Erst danach kippt die Last. Ein Vortrag, der nur die Benachteiligung behauptet, scheitert schon auf der ersten Stufe.

Viertens: die Fristen übersehen. Schildert der Sachverhalt ein Datum der Ablehnung und ein Datum des Schreibens, ist das kein Zufall. Die Zwei-Monats-Frist ist eine Ausschlussfrist. Das Gericht berücksichtigt sie von Amts wegen, auch ohne eine Einrede des Arbeitgebers.

Fünftens: bei einer diskriminierenden Kündigung nach § 15 AGG prüfen. § 2 Abs. 4 AGG verweist für Kündigungen auf das Kündigungsschutzrecht. Wer das übersieht, prüft am Gesetz vorbei. Ein Entschädigungsanspruch bleibt daneben nur möglich, soweit die Benachteiligung über den Kündigungsakt selbst hinausgeht.

Auch Profis schauen bei diesen Punkten noch ins Gesetz. Der Aufbau des § 15 AGG mit seinen sechs Absätzen ist ungewöhnlich verschachtelt, und die Absätze 3 bis 6 werden in der Ausbildungsliteratur oft gar nicht behandelt. Wer sie kennt, hat in der Klausur einen sichtbaren Vorsprung.

Und noch ein Blick über den Tellerrand: Am 29. Januar 2026 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Kopftuchverbot für Luftsicherheitsassistentinnen, die am Flughafen Personen- und Gepäckkontrollen durchführen, eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen der Religion darstellt (8 AZR 49/25). Solche Fälle laufen über § 8 Abs. 1 AGG und die Frage, ob das Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung ist. Sie zeigen, dass die Rechtfertigungsebene und nicht der Tatbestand der eigentliche Streitpunkt des AGG ist.

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